No descubrimos nada nuevo al decir que el éxito es
evidentemente para cada persona algo diferente. Y la idea de éxito en la
mayoría de las Organizaciones se centra en poder crecer y ser rentables.
Las generaciones anteriores tenían un concepto de
construcción del modelo mental de éxito donde el trabajo ocupaba el eje central
de la vida de un individuo, no porque fuera lo más importante, si porque era el
“lugar social”. A partir del trabajo se empezaban a crear esas imágenes
personales fuertes de cara al núcleo externo de las relaciones individuales,
familiares, de amistad, vecinales, comerciales, etc: “Juan: "el
ingeniero"; María: "la doctora"; Luis: "el abogado";
etc..”
Y desde
las propias organizaciones, estos últimos años se ha estimulado siempre al
crecimiento profesional detrás del
compromiso con la empresa, empezando a vislumbrar lo que hoy llamamos planes de
carrera, invitando a visualizar lo más alto de su posible trayectoria en
contrapartida de una serie de requisitos de entrega y sacrificio por sobre
todas las cosas.
La “Generación
Y” cambia el sistema de valores establecido y nos da un golpe certero entre la
ceja de los viejos parámetros y la nariz
de los antiguos preceptos. Y nos marca una realidad que hasta ahora sufríamos
pero éramos incapaces de verbalizar: “No
siempre la felicidad profesional está ligada a la felicidad personal”. Y por otro lado comienza un planteo que muchas
veces nos es difícil de encajar en nuestras realidades empresariales como es el
equilibrio vida familiar y profesional. Un concepto en el que en su mayoría
todos estamos de acuerdo pero que aun estamos en estado de lactancia.
Las
organizaciones ya no pueden ofrecer lo mismo que ofrecían veinte años atrás. Incluso,
debemos pensar también en un cambio
desde el punto de vista de proposición de valores como empleadores. Lo que para
ayer era para hoy no es.
Lo que
se dejaba en el camino para llegar a ese modelo de éxito es justamente lo que
no quieren dejar los más jóvenes. Y entonces puede suceder que si su modelo de
éxito no coincide con el modelo de la organización seguramente su nivel de implicación
y motivación no sean los esperados para conseguir ese éxito pudiendo provocar
la huida de ese talento. Y en esa salida habrá varias pérdidas, no solo
económicas por el tiempo invertido y por el tiempo a invertir en la siguiente
incorporación, sino que habremos desperdiciado la oportunidad de gestionar la
poca flexibilidad que hemos tenido en dar respuesta a las necesidades actuales sin
perder de vista nuestro modelo de negocio y rentabilidad. Evidentemente cada
Empresa tendrá sus herramientas, sus posibilidades y realidades para dar esas
respuestas y gestionar ese cambio, pero está claro que en la mayoría de los
casos no es un tema de dinero, sino un cambio de paradigmas.
Y no podemos dejar de lado que en medio de esta dinámica de cambio generacional nos llueve una de las tormentas financieras más importantes de los últimos tiempos. La palabra crisis no solo se redacta en las cuentas y balances sino en una forma de “aprovecharse” algunos de una situación compleja, donde la desesperación por un puesto de trabajo hace tambalear todo concepto y valores personales que entran en confrontación con los valores de las empresas. Aquellas empresas que creen en una cultura fuerte, sabrán diferenciar perfectamente esta gran tormenta y estarán preparadas para los tiempos de bonanza sabiendo equilibrar esos valores profesionales y personales.
Y no podemos dejar de lado que en medio de esta dinámica de cambio generacional nos llueve una de las tormentas financieras más importantes de los últimos tiempos. La palabra crisis no solo se redacta en las cuentas y balances sino en una forma de “aprovecharse” algunos de una situación compleja, donde la desesperación por un puesto de trabajo hace tambalear todo concepto y valores personales que entran en confrontación con los valores de las empresas. Aquellas empresas que creen en una cultura fuerte, sabrán diferenciar perfectamente esta gran tormenta y estarán preparadas para los tiempos de bonanza sabiendo equilibrar esos valores profesionales y personales.
Y entenderán así que la adaptación de las
Organizaciones a los nuevos modelos generacionales es clave para el
aire/oxígeno de la propia institución asegurándose un sistema actual, moderno, de
necesaria convivencia entre generaciones y sin perder sus valores, si
cabe sabiendo reformularlos y adaptarlos al cambio cultural. Además, ser
capaces de entender que esa es también la tendencia que sufren nuestros propios
clientes en el mercado.
Por lo tanto, saber escuchar, comprender nuestro entorno, las necesidades de nuestros equipos, cambiar a tiempo, dar respuestas es uno de los secretos del éxito relacional como Organización en todas sus dimensiones dentro de una sociedad muy competitiva y cada día más mutante.
Por lo tanto, saber escuchar, comprender nuestro entorno, las necesidades de nuestros equipos, cambiar a tiempo, dar respuestas es uno de los secretos del éxito relacional como Organización en todas sus dimensiones dentro de una sociedad muy competitiva y cada día más mutante.