viernes, 12 de abril de 2013

LA FALTA DE CONFIANZA PUEDE SER EL PEOR DE LOS CAMINOS

Viernes tarde, saliendo del trabajo, atasco en las carreteras antes de llegar a casa, llegan nuestra mente las imágenes de nuestro jefe, o de un/una trabajador/a o algún compañero/a de trabajo. La pregunta es recurrente: ¿Por qué no nos podemos entender? Y en medio de la frustración la cuestión: ¿Realmente tengo que trabajar con esta gente? ¿Cómo no captan cosas tan obvias? Pueden ser conflictos diarios con nuestro equipo de trabajo que afectan duramente nuestro día a día y también a la empresa en la que trabajamos.

Evidentemente que sin buenos equipos no hay nada que hacer. Todo en las compañías se ejecuta a través de ellos: “No son las finanzas, ni la estrategia, ni la tecnología, es el trabajo en equipo el que permanece como única ventaja competitiva ya sea por su gran valor o su extraña escasez.

Lo primero que deberíamos hacer es hacer un análisis interno sincero sobre los problemas específicos que nos están enfrentando actualmente. Aspectos como la forma en que nos comunicamos y enfrentamos situaciones complejas.

Pensemos por ejemplo en temas como el nivel de respeto y admiración que nos tenemos. Y así, con protagonistas a bordo, podemos dar paso a la primera y más importante disfunción de un equipo: la falta de confianza. Una reflexión adicional: a veces la sencillez de las ideas solo contrasta con la dificultad de ponerlas en práctica.

1. Falta de confianza
Muchas veces, cuando se utiliza exageradamente una palabra, esta suele perder su significado. Eso sucede con 'confianza', que es precisamente el pilar sobre el cual cualquier equipo efectivo debe operar. Puede sonar simple pero en realidad sin confianza, sencillamente ningún equipo funciona.

Lo normal es que se relacione confiar con la viabilidad del futuro, a partir del desempeño pasado. La confianza es la capacidad de mostrarnos vulnerables frente a los demás. La confianza es la libertad de mostrarnos como somos, con nuestros defectos, debilidades, preocupaciones y ansiedades frente a nuestros compañeros de equipo.


Pongamos en escena a esos personajes que pensábamos durante el atasco. Por ejemplo ¿qué tan difícil es este punto cuando se es jefe, o cuando se compite con un compañero por un ascenso? Crecimos en un sistema basado en la competencia y el canibalismo. Es por esto que nos es tan difícil superar esta primera disfunción que afecta terriblemente a los equipos.

Aquello de admitir una falta de confianza con los compañeros del trabajo no es sencillo. ¿Qué tan fácil nos resulta pedir ayuda cuando la requerimos, aceptar errores u ofrecer disculpas? 

Muchos guardamos para nosotros los sentimientos más humanos en el trabajo por temor a mostrarnos vulnerables, cuando en realidad puede ser esta la mejor oportunidad para lograr empatía y apoyo. ¿Cómo es esto? …el miedo al conflicto.

2. Miedo al conflicto
Cuando no hay confianza la gente no se expresa y al no hacerlo se crea todo un ambiente de "armonía artificial". Esto nos lleva a un profundo miedo a discutir. No es entendible por qué existe el tabú con respecto al conflicto en las empresas, pues cualquier relación de amistad, amor o profesional no puede prosperar sin la necesidad de un intenso conflicto ideológico.

Puede sonar contradictorio, pero en la práctica muchas empresas dejan de tratar aspectos relevantes por su prisa a ocultar el conflicto, mientras que las personas acumulan cargas emocionales. Ahí es cuando aparece el conflicto personal que sí es dañino y agresivo.

Es fácil identificar síntomas en este último caso. Solo basta con preguntarse: ¿qué tan aburridas son las reuniones de trabajo en su empresa? Si confiamos en sus planteamientos, los equipos que tienen una buena base de confianza pueden discutir todo lo que quieran.

Tan fácil como sube la tensión en la discusión, esta bajará, pues se entiende que son confrontaciones ideológicas y no personales. Entre más tiempo se dedique a discutir temas centrales cara a cara entre la gente, más efectivas serán las empresas. Muchas compañías y ejecutivos les sacan el cuerpo a las reuniones por su afán de ejecutar y ejecutar. Este es el síntoma de la falta de compromiso.

3. Falta de compromiso
La siguiente pregunta refleja una realidad cotidiana en las empresas que nos permitirá entender perfectamente de qué estamos hablando. ¿Nos sucede que muchas veces estamos desmotivados para apoyar a nuestros equipos en un proyecto, porque cuando decidieron realizarlo no lo tuvieron en cuenta?


¡Esta es la importancia del conflicto! Los equipos extraordinarios no se levantan de la mesa hasta haber asegurado que todos los involucrados hubieran tenido la oportunidad de expresar sus ideas.  Cuidado, no se trata de consensos, ni significa que todos estén de acuerdo en todas las decisiones porque esto es virtualmente imposible. Pero cuando una propuesta fue honestamente escuchada y entendida, las personas suelen dar lo mejor de sí, aunque su idea no se haya impuesto.

Todo esto parece sacado de la manga pero tiene sentido. ¿Qué tan frecuentemente se excluyen fichas claves de un equipo en la toma de decisiones? ¿Realmente podemos mejorar en este sentido? Está demostrado que nada motiva más a un equipo que un norte común definido en conjunto o un proyecto común como decíamos en post anteriores.

4. Rechazo al seguimiento
Otro tema que puede afectar a los equipos de trabajo puede ser incluso la más propagada: la incapacidad de los integrantes de un equipo para pedirles cuentas a los demás. Aceptémoslo. Para muchos, esto puede sonar políticamente incorrecto, pero los equipos que no están acostumbrados a “retarse” entre sí y elevar juntos sus estándares de desempeño están en graves problemas. Esto  fortalece la mediocridad, la burocracia y la inequidad con los que realmente aportan.


Claro que es muy difícil decir de una manera constructiva y positiva decirles de frente a los demás aquello en lo que están fallando! Pero tengamos en cuenta que le estamos haciendo no solo un bien al equipo sino también a esa persona.
Si no se exigen los estándares a los equipos, permanecerán siempre por debajo. De nuevo, todo tiene que ver con el grado de confianza.

5. No pensar en los resultados
La incapacidad de exigir y realizar seguimiento nos lleva directamente a la falta de resultados. De la mano de los “egos y estatus”. Esos personajes que pasan por encima de los demás con tal de mostrar sus propios resultados a costa de los del equipo en general.  

Para liderar con éxito un equipo en una compañía, en muchos casos, tenemos que sentirnos como si fuera un entrenador de básquet o fútbol. Todos conocemos ejemplos de equipos de “estrellas” que no logran resultados de equipo.

Recordemos: a veces la sencillez de las ideas solo contrasta con la dificultad de ponerlas en práctica.