viernes, 3 de mayo de 2013

EL "RECONOCIMIENTO" COMO CLAVE DE LOS PEQUEÑOS ÉXITOS COMPARTIDOS


Existe una estrecha correlación entre los entornos laborales motivadores y el desempeño y productividad de los empleados en sus lugares de trabajo. Las mismas encuestas de clima que realizamos dentro de nuestras propias empresas nos indican que donde se ejerce esa dinámica como consecuencia tienen “los más altos niveles de desempeño y productividad”. Esas organizaciones poseen mayor facilidad para atraer talentos; obtienen mayor rendimiento de las inversiones realizadas en esos talentos; y están mejor preparadas para retenerlos.
Hay una abrumadora cantidad de evidencias que indican que hacer lo correcto cuando se trata de motivar a los empleados produce mejores resultados y, por ende, aumenta la “moral/optimismo” de todos los involucrados. Cuando en una organización a los empleados se les tiene confianza y se les valora, se crea un sentimiento contagioso en ellos que conduce a una mayor confianza y respeto, lo cual redunda en mejores resultados. Caso contrario nos encontramos con resultados sorprendentes de Encuestas con un resultado final positivo en en la pregunta si “doy lo mejor de mi” nos encontramos con un escalofriante 50%.

El rol del “pater familias” fue siempre importante desde la cultura romana hasta nuestros tiempos. El rol del “patrón”  como protector o defensor (no como solemos entenderlo en los países de habla hispana de manera peyorativa, sino como el “padre guía”).

Hoy en día los mejores pater familias, patrones,  jefes o managers, va mas allá de su posición de autoridad para decir a los demás qué tienen que hacer y cuándo lo han hecho mal. En la actualidad los mejores managers son los consejeros y hasta animadores, sacando lo mejor de los demás. El mejor liderazgo viene de lo que hacemos por los demás, no de lo que hacemos a los demás. Los líderes de una compañía son cruciales para impulsar el éxito de la organización. Cualquier líder puede ser un mejor jefe/manager si está abierto a aprender y experimentar con su estilo de liderazgo, buscando y escuchando la retroalimentación a lo largo del camino, de manera que puedan él y su equipo mejorar continuamente.

La mejor forma de energizar a los empleados es que los líderes, a través de su ejemplo, demuestren lo que es verdaderamente importante, tanto para ellos como para el éxito de la organización. El líder debe demostrar que está entusiasmado con su trabajo y con la oportunidad que todo el equipo tiene de hacer la diferencia en la empresa.

Pueden liderar a través del ejemplo, mostrando con su comportamiento a los empleados qué se espera de ellos. También deben hablarles consistentemente acerca de lo que se necesita de ellos y es especialmente importante que se percaten de las conductas positivas y las refuercen dándoles las gracias cuando demuestren el comportamiento y desempeño deseados en sus trabajos.

Los trabajadores/colaboradores también pueden asumir el desafío de tomar riesgos calculados al tratar de mejorar las cosas en su trabajo, ya sea independientemente o con otros. Los empleados que toman iniciativas hacen que su trabajo sea más interesante y gratificante. Al ser capaces de lograr resultados con las cosas que han intentado, su valía aumenta y son más apreciados por su manager y demás personas de la organización. Como consecuencia, se les abren nuevas oportunidades ya que otros managers quieren que empleados como estos trabajen en sus proyectos o en sus áreas de la empresa. Cualquier empleado puede  y necesita ayudarse a impulsar su éxito y carrera en la organización.

En estas encuestas los empleados nos reportan que en su trabajo reciben muy pocos elogios; también dicen que significaría mucho para ellos si se les elogiara con más frecuencia. Decir “Gracias” es una simple cortesía, pero también funciona como uno de los más poderosos reforzadores del comportamiento y desempeño conocidos por el género humano. Unas palabras sinceras de agradecimiento viniendo de la persona indicada en el momento indicado a veces pueden significar mucho más que un aumento o un premio formal o un muro de certificados y placas…

Claro que el dinero es importante para los empleados y que todos necesitamos dinero para vivir y pagar nuestras cuentas. Pero otros motivadores crecen cada día más en la elección de nuestra “empresa ideal”. Que se nos tenga confianza, seamos respetados y apreciados por nuestras ideas y opiniones; nos sintamos parte de un equipo; nos incluyan en las decisiones que afecten nuestro trabajo y a nosotros; recibamos apoyo aún cuando cometamos un error con la explicación de los por qué y una buena reflexión sobre lo sucedido; y que nos brinden oportunidades para la formación, el desarrollo y el avance son algunos de los más importantes motores para los empleados de hoy en día.

Las empresas tienen la obligación de pagar a los empleados lo acordado contractualmente, pero si queremos que nuestros empleados/colaboradores pongan su mayor empeño en lo que hacen, es importante cuando les encontremos haciendo las cosas bien y que sus resultados sean buenos, hacerles saber que nos hemos  dado cuenta de su buen trabajo. Parece una obviedad, pero os aseguro que no lo es tanto.

Una cultura de reconocimiento es aquella en la que el reconocimiento es habitual en la interacción entre managers y empleados. Los managers agradecen a los empleados en persona, por escrito, por vía mail y en público, mientras que los empleados agradecen y reconocen a sus compañeros. Si una organización crea una cultura de reconocimiento, los datos nos indican que los empleados son 5 veces más propensos a sentirse más valorados que en una organización que no tiene esa cultura y 7 veces más dados a recomendar a la organización como un lugar para que otros trabajen o hagan negocios o recomienden como cliente. También, indican que en una organización con cultura de reconocimiento es 7 veces más probable que los empleados quieran permanecer en ella y 11 veces más probable que sus empleados estén comprometidos con el éxito de la misma. Para crear una cultura como esa, la compañía debe crear conciencia en todos sus manager de la importancia del reconocimiento, entrenarlos en cómo debe ser ese comportamiento y hacerlos responsables de que el reconocimiento sea parte integral y continua en su comportamiento diario. Un reconocimiento maduro y objetivo.

Por otro lado, las empresas necesitan que los empleados tomen diariamente la iniciativa de usar su mejor criterio para servir a los clientes, ayudar a resolver problemas y ofrecer sugerencias acerca de cómo ahorrar dinero o mejorar los procesos en el trabajo. Si los empleados/colaboradores  no están enfocados en ello, es menos probable que la compañía sea exitosa y que se haga más competitiva en el mejoramiento de sus servicios y operaciones. Si los empleados ven sus trabajos solo como un lugar donde van, hacen las cosas sin que les importe y reciben su salario, la compañía perderá competitividad y oportunidades de negocios. El cruce de resultados entre las encuestas de satisfacción cliente y las encuestas de clima interno nos dan una interesante visibilidad de esta relación vital para las organizaciones y su supervivencia. Está en nuestra mano como managers ser conscientes que este engranaje es vital para nuestro negocio.

Los empleados/colaboradores solo toman la iniciativa cuando se sienten valorados por su manager, y se les anima a ir más allá para lograr su mejor desempeño. Para lograr este fin, lo primero que deberíamos hacer es dar la confianza para que tomen la iniciativa, en segundo lugar dejarles claro cómo es en la práctica el comportamiento de tomar iniciativas para que se convierta en un hábito, tercero, agradecer y reconocer a los empleados/colaboradores que toman la iniciativa.

Una rueda “Win to Win”, claves de los pequeños éxitos compartidos.