viernes, 25 de octubre de 2013

¿HASTA QUE LA MUERTE NOS SEPARE? (Del talento, el engagement y la evolución)

Estamos en el cenit de la transición entre el mundo del lenguaje personal/físico y el lenguaje de los medios on line, aun no sabemos relacionarnos, expresarnos y ya damos el salto hacia otro tipo de comunicación, hacia otro tipo de “idioma”, otra manera de concebir las relaciones, los gustos, los intereses, etc. Y lo que todos tenemos claro es que en este mundo tan desigual, tan desparejo, las oportunidades son casi un milagro, casi una bendición del más allá, y que tanto las soledades, los fracasos, y las faltas de oportunidades existieron, existen y existirán en todas las etapas. Por lo tanto, como siempre, todo dependerá de nosotros y de nuestra manera de afrontar nuestros objetivos, por más dificultades que el camino presente para llegar a nuestra cima. Allí es donde nace el talento, el compromiso y la evolución de cada uno.

Management, el término universalmente usado en el mundo de los negocios, y que usamos en cada post de este Blog, carece de una traducción clara al español: gestión, dirección, administración. La palabra proviene del italiano maneggio/maneggiare y del francés manège, que en el siglo XVII se refería al manejo o conducción de caballos por un entrenador diestro con el látigo y posteriormente a la habilidad de manejar herramientas (Oxford English Dictionary).

La evolución de la sociedad, las empresas y las prácticas de Recursos Humanos, retan esta definición ya que la efectividad del entrenador se ha vuelto más compleja. Luego de mucho adiestramiento es posible que los caballos aprendan a moverse por sí mismos, incluso que lo hagan mejor sin entrenador, pero si en la organización tratamos de «domesticar» a la gente de alto potencial o manipularla como herramienta, se nos escapará en la primera oportunidad o la desmotivación será el comienzo de la debacle. El buen líder es una facilitador de su equipo, por lo que se preocupa más en desarrollarlos, dejarles crecer que en simplemente controlarlos o manipularlos.

La competencia laboral se ha globalizado, el crecimiento que no logra, por ejemplo, un ejecutivo español se lo lleva un ejecutivo alemán, inglés, etc. Similar a lo que se enfrenta un atleta de alto rendimiento, actualmente un ejecutivo no sabe de dónde surgirá su próximo competidor a vencer para ganar una promoción o para ocupar la vacante que tanto le interesa.

El reto que enfrenta actualmente el hombre de empresa es romper con las ideas tradicionales, abrir su visión al mundo global, heterogéneo, inclusivo, sorpresivo e impredecible. Hoy, un manager no puede esperar tener un equipo idéntico, con los mismos patrones, competencias, habilidades, experiencia.  Su estrategia dejaría de funcionar antes de ponerla en práctica.

Los negocios actuales colocan el liderazgo como una prioridad en la agenda. Muchas empresas dejan pasar grandes oportunidades, por distintos factores, y relegan la información y formación de profesionales con potencialidad en los que vale la pena invertir para desarrollarlos y caen en cuenta de esto al momento de perderlos porque deciden dejar la empresa. También es verdad que cada vez somos más conscientes que los procesos de detección del talento y ayuda al desarrollo no pueden estar basados en nuestra intuición, percepción, “junta de sabios”, o por nuestra identificación o simpatía personal con el candidato. Y por el contrario, las constantes y fuertes limitaciones presupuestales complican el lanzamiento de un proceso como este.

Una realidad en nuestros días, es que la fuerza laboral joven cambia de trabajo con mayor frecuencia a pesar de los índices de desempleo. Escuchamos que personas con futuro en las organizaciones renuncian a un trabajo porque no les permite seguir practicando un deporte, porque no les permite viajar o hacer alguna labor social, entre otras razones «tradicionalmente incomprensibles» más dentro de un contexto como le actual. Esto complica la construcción de un pool de talento que permita renovar las posiciones de liderazgo en las organizaciones.

Por otro lado, el incremento en las expectativas y la lealtad decreciente de los “altos potenciales” permite entender que busquen en otra parte la oportunidad de crecer y de vivir experiencias que beneficien la construcción de su «marca personal», la escasez de talento ha venido individualizando el mercado laboral a un grado en el que la presión por sobresalir genera gran impaciencia y fácil desilusión acerca del valor recibido de parte de las organizaciones. Ante las circunstancias empresariales actuales, el engagement no es suficiente, la gente talentosa debe sentirse acompañada, arropada y a su vez con la autonomía y la motivación necesaria para realizar su trabajo con efectividad.

Mucho se ha escrito sobre los cambios que experimenta hoy la sociedad, la línea que separa placer y trabajo se hace cada vez más borrosa, si el trabajo en las organizaciones actuales se basa cada vez más en una actividad intelectual, no podemos esperar que la gente deje de pensar al salir de la oficina, hoy el trabajo ya no es un lugar, es una actividad permanente.

La educación y la tecnología son una nueva forma de segmentación, quien no tiene una habilidad o conocimiento único, es fácilmente sustituible. Parecería que esta situación juega a favor de las organizaciones ya que pueden ser más selectivas en sus procesos de reclutamiento, fijación de objetivos y evaluación de desempeño. Sin embargo, esta realidad ha venido redefiniendo la lealtad laboral; la persona con conocimiento y habilidades globales, que pertenece a una nueva élite, es leal a sí misma, y no a su temporal empleador.

Los motivos por los que hoy trabaja la gente son muy distintos, muchos buscan su subsistencia y poder salir adelante familiarmente, otros buscan mayor ingreso, otros divertirse, otros simplemente buscan una estabilidad, otros conocer gente nueva o trabajan para luego viajar a lugares exóticos, comprar productos de marca, ser vistos y reconocidos, realizarse, conocer una industria, ser parte de una causa, cambiar de lugar de residencia, etcétera. El común denominador entre los “altos potenciales” es que han dejado de trabajar por obligación moral, han evolucionado del mundo del «debo» al mundo del «quiero». 
Pero no siempre estamos preparados para darles una respuesta o no siempre tendremos el puesto para el que ellos creen estar preparados o desean. Allí está nuestra sabiduría y nuestra labor como buenos managers: saber jugar con buenas y malas cartas.

El reto actual para las organizaciones y sus líderes, implica considerar a la persona de forma integral e indivisible, el trabajo es una extensión de la vida por lo que una persona se identificará, permanecerá, crecerá y retribuirá con resultados a la empresa si coincida que sus intereses económicos, familiares, intelectuales, físicos, culturales e incluso ambientales, emocionales y espirituales están dentro de los parámetros que buscan. Claro que la empresa no es un Club de Beneficencia, una Fundación, ni un "All-inclusive in your live", pero la estrategia empresarial en el siglo XXI ha dado un giro radical, y hoy comprobamos que los mejores resultados se producen con equipos con esas características, y con motores altos potenciales que lideren el futuro próximo de la organización con “la camiseta y los colores” tatuados por decisión propia en su piel.

Made in… ya no significa nada, hoy se dice Made by… importa quién y no dónde. La sociedad moderna se estructura biográficamente, más que en razón de los países o los lugares de nacimiento. Importa de qué grupo global formas parte, a qué comunidad perteneces, etc.

Prepararse para este mundo basado en las competencias, la inteligencia y el talento implica dejar de lado las preferencias y la jerarquía tradicional en segundo término, que quizás en este caso el “hasta que la muerte los separe” no tenga razón de ser, porque la nueva era implica apertura, inclusión y diversidad.  Hoy sabemos que nuestro cliente es sensible, exigente, libre, proactivo y que necesitamos dar lo mejor de nosotros para atraerlo día a día, semana tras semana. Por lo tanto, deberíamos también hacer la misma reflexión con nuestro cliente interno, nuestro motor y sangre, que necesita exactamente lo mismo, y que su talento, su compromiso y su constante evolución serán la mejor “tarjeta de fidelidad” que encontremos en el mercado.