viernes, 25 de enero de 2013

EL ÉXITO DE AYER Y LAS PRIORIDADES DE HOY EN NUESTRAS ORGANIZACIONES


No descubrimos nada nuevo al decir que el éxito es evidentemente para cada persona algo diferente. Y la idea de éxito en la mayoría de las Organizaciones se centra en poder crecer y ser rentables.

Las generaciones anteriores tenían un concepto de construcción del modelo mental de éxito donde el trabajo ocupaba el eje central de la vida de un individuo, no porque fuera lo más importante, si porque era el “lugar social”. A partir del trabajo se empezaban a crear esas imágenes personales fuertes de cara al núcleo externo de las relaciones individuales, familiares, de amistad, vecinales, comerciales, etc:  “Juan: "el ingeniero"; María: "la doctora"; Luis: "el abogado"; etc..”

Y desde las propias organizaciones, estos últimos años se ha estimulado siempre al crecimiento profesional  detrás del compromiso con la empresa, empezando a vislumbrar lo que hoy llamamos planes de carrera, invitando a visualizar lo más alto de su posible trayectoria en contrapartida de una serie de requisitos de entrega y sacrificio por sobre todas las cosas.

La “Generación Y” cambia el sistema de valores establecido y nos da un golpe certero entre la ceja de los  viejos parámetros y la nariz de los antiguos preceptos. Y nos marca una realidad que hasta ahora sufríamos pero éramos incapaces de verbalizar:  “No siempre la felicidad profesional está ligada a la felicidad personal”.  Y por otro lado comienza un planteo que muchas veces nos es difícil de encajar en nuestras realidades empresariales como es el equilibrio vida familiar y profesional. Un concepto en el que en su mayoría todos estamos de acuerdo pero que aun estamos en estado de lactancia.

Las organizaciones ya no pueden ofrecer lo mismo que ofrecían veinte años atrás. Incluso, debemos pensar  también en un cambio desde el punto de vista de proposición de valores como empleadores. Lo que para ayer era para hoy no es.

Lo que se dejaba en el camino para llegar a ese modelo de éxito es justamente lo que no quieren dejar los más jóvenes. Y entonces puede suceder que si su modelo de éxito no coincide con el modelo de la organización seguramente su nivel de implicación y motivación no sean los esperados para conseguir ese éxito pudiendo provocar la huida de ese talento. Y en esa salida habrá varias pérdidas, no solo económicas por el tiempo invertido y por el tiempo a invertir en la siguiente incorporación, sino que habremos desperdiciado  la oportunidad de gestionar la poca flexibilidad que hemos tenido en dar respuesta a las necesidades actuales sin perder de vista nuestro modelo de negocio y rentabilidad. Evidentemente cada Empresa tendrá sus herramientas, sus posibilidades y realidades para dar esas respuestas y gestionar ese cambio, pero está claro que en la mayoría de los casos no es un tema de dinero, sino un cambio de paradigmas.

Y no podemos dejar de lado que en medio de esta dinámica de cambio generacional nos llueve una de las tormentas financieras más importantes de los últimos tiempos. La palabra crisis no solo se redacta en las cuentas y balances sino en una forma de “aprovecharse” algunos de una situación compleja, donde la desesperación por un puesto de trabajo hace tambalear todo concepto y valores personales que entran en confrontación con los valores de las empresas. Aquellas empresas que creen en una cultura fuerte, sabrán diferenciar perfectamente esta gran tormenta y estarán preparadas para los tiempos de bonanza sabiendo equilibrar esos valores profesionales y personales.

Y entenderán así que la adaptación de las Organizaciones a los nuevos modelos generacionales es clave para el aire/oxígeno de la propia institución asegurándose un sistema actual, moderno, de necesaria convivencia entre generaciones  y sin perder sus valores, si cabe sabiendo reformularlos y adaptarlos al cambio cultural. Además, ser capaces de entender que esa es también la tendencia que sufren nuestros propios clientes en el mercado.

Por lo tanto, saber escuchar, comprender nuestro entorno, las necesidades de nuestros equipos, cambiar a tiempo, dar respuestas es uno de los secretos del éxito relacional como Organización en todas sus dimensiones dentro de una sociedad muy competitiva  y cada día más mutante.

viernes, 18 de enero de 2013

COMO SIEMPRE, LA DIFERENCIA SON LAS PERSONAS

En el mundo global en el que vivimos, donde nadie nos pide permiso para dar un paso adelante, ni siquiera al costado o atrás, las empresas se encuentran ante un gran desafío: el cambio de hábito de consumo y  por ende la relación con su cliente habitual o potencial.

Las mejoras internas que pueda realizar hoy una empresa para lograr captar la atención de sus clientes y que estos visiten sus tiendas no serán suficientes, los ajustes, cambios de tecnologías de gestión, remodelings, colecciones, etc…no serán suficientes…Todos haremos lo mismo, todos llegaremos al top de nuestras posibilidades…pero aun no será suficiente…
Hoy el cliente decide de una manera diferente, más allá de tener la tienda al lado de su casa, si él no está convencido no irá…¿Y de donde nace ese convencimiento?
Las empresas referentes, las empresas líderes, no lo son solo por su magnitud, sino por lograr “la asociación” inconsciente del cliente entre la marca con el sustantivo: A=supermercado; B=comida rápida; C: B: bebida; D: bricolaje….



¿Y qué es ese factor diferencial que convence como dirían los psicólogos al “sistema límbico profundo (DLS)” (parte del cerebro que controla nuestra emociones y experiencias)?
Desde Marketing nos responderíamos que es el valor de la marca, la imagen de marca, y responderíamos, si pero aun no es suficiente…
Desde Recursos Humanos diríamos que es la imagen empleador, o la satisfacción del empleado reflejada en cada acción diaria de nuestro negocio más su participación directa en la toma de decisiones…. y responderíamos, si pero aun no es suficiente…
Tal vez porque “todo tiene que ver con todo” y es todo estimulado por la relación que tenga la empresa con la sociedad cree ese sello de identidad  capaz de estimular la cultura de la necesidad cliente y la asociación por segmentos de consumo determinada.

La responsabilidad de los managers y responsables de equipos es clave. Entender que no solo su rol de gestor interno es el que dará los resultados comerciales esperados, sino la capacidad que este tenga para lograr un equipo dueño de su proyecto, propietarios en un negocio compartido, donde el cliente que entre cubra todas sus expectativas y siempre “alguna mas”. Y de cara en externo que sea capaz de lograr una relación de proximidad concreta colaborativa con los sectores sociales claves de su zona de influencia, y esa consecuencia  compartirla con las redes sociales  y los medios de comunicación dando respuesta a sus necesidades.

La diferencia con la competencia serán como siempre las personas, la forma de trabajar, de actuar, de compartir nuestra esencia..nuestros valores como ejes concretos de nuestro modelo…nuestros sistema participativo vivido desde las entrañas de nuestro oficio.. capaz de lograr la identificación de nuestro colaboradores (trabajadores) y por qué no…establecer esa identificación “cliente=necesidad= amigo.”