viernes, 26 de julio de 2013

LLÁMAME SOCIO...NO RECURSO.

Ser socio y no un recurso es clave en la relación diaria con nuestros equipos, principalmente porque de esta manera el trabajador vivirá como suya la empresa. No será una pieza más que se mueve sin tomar responsabilidad activa en los resultados. Cuando un colaborador es un socio se preocupa por los resultados, las decisiones, etc, porque sabe que a él también le afectarán. Pero ¿somos capaces de asumir ese desafío como managers? ¿Somos capaces de animar de manera creíble ese interés, más allá de lo estrictamente contractual?”


El hecho de que el nombre de las tradicionales áreas de Recursos Humanos esté cambiando es un indicador de que los trabajadores se conciben de diferente manera.


Si nos situamos a inicios del siglo XX encontramos áreas de “Relaciones Industriales” dedicadas principalmente a controlar  a los trabajadores, en un contexto en el cual éstos eran considerados como máquinas y debían cumplir lo que se les pedía sin cuestionarlo. Luego, a mediados del siglo XX, encontramos áreas de “Recursos Humanos” en las que los objetivos organizacionales determinan lo que las personas, o mejor dicho “recursos”, deben hacer.


En la actualidad podemos encontrar áreas de “Gestión del Talento Humano”, de “Gestión de Personas”, de “Liderazgo y Desarrollo Humano” y no estamos hablando simplemente de un cambio de nombre. Si así fuera sería contraproducente en las empresas. Incluso algunas siguen llamándose Recursos Humanos pero su filosofía ya ha dado un giro radical
Existe un cambio en el enfoque, las personas son consideradas como tales y se busca potenciar sus cualidades y su motivación para lograr el compromiso que las empresas necesitan. Peter Senge mencionó alguna vez que las personas no son recursos de la organización, son “la organización”.

También vemos con mucho agrado como poco a poco los Recursos Humanos comienzan a distinguir lo que es una
visión estratégica del puesto o del equipo a una visión más hard. Unos Recursos Humanos que planteen soluciones, integración, participación, que estén cerca del negocio, que animen a sus colaboradores a ser actores de primera línea. Medicina preventiva y no curativa.

Cuando los colaboradores son considerados personas (en el siglo XXI debería “sorprendernos” este pensamiento) las empresas notan que esas personas son la fuente de su ventaja competitiva, sea por sus capacidades, experiencia, servicio, entre otros. Por convicción o por interés, la estrategia a dado un vuelco. Si se reconoce este rol estratégico del trabajador, la empresa se preocupará por crear una propuesta que cumpla las expectativas del empleado. Hoy las buenas prácticas que cobran mayor importancia son: otorgar flexibilidad de manera que los trabajadores encuentren equilibrio entre su vida personal y vida profesional, acompañar de manera activa el desarrollo profesional y enriquecer el puesto de trabajo (brindarle retos, autonomía, significado).

Cuando hablamos de flexibilidad es porque hemos llegado a un punto de madurez en que
“te dejo las llaves de mi coche porque sé que conducirás con responsabilidad, llegarás a horas prudentes a casa, y cuidarás de él y de ti”. Esa es la madurez que permite trabajar como “socios directos”, la responsabilidad no se agota, no se extingue por ese acuerdo, sino todo lo contrario, se acrecienta. La responsabilidad pasa a un escalón superior, y el compromiso se acrecienta.


En cuanto a línea de carrera, las empresas que ven a sus trabajadores como personas no sólo se preocupan por evaluar su desempeño y de esta manera identificar futuros planes de desarrollo, van más allá y se preocupan por evaluar el potencial, sus competencias, etc.
El resultado es que esas empresas logran
disminuir la rotación, retener a personas estratégicas y contar con un buen clima laboral que es la base, como siempre compartimos en este espacio, para lograr la verdadera productividad.
Caso contrario, considerar a los trabajadores como recursos implicará rodearse de gente a la que no se le permite pensar, opinar, criticar, detectar problemas o aportar soluciones.
Es decir, se carecerá de compromiso, lo cual generará baja productividad, resentimientos, tiempos muertos en los cuales los trabajadores expresan su malestar, no solo en interno sino en sus redes sociales, con familiares, con sus amigos que son finalmente potenciales clientes y hacedores de la marca. Y seguramente detrás esa persona que nos mira con cara de disgusto cuando vamos a comprar, y nos responde que “si no hay allí no lo tenemos” o “yo no pertenezco a esta sección mi compañero/a le podrá ayudar mejor que yo”, habrá algo en que como managers habremos fallado, sumado a la responsabilidad que probablemente dos personas ya no regresen más a la empresa: la persona como trabajador/a, y yo como cliente.

Todo esto sin olvidarnos, como dice un amigo: "
Para qué realmente nos sintamos socios debemos implementar políticas de compartir los beneficios de una forma realmente transparente y equitativa".

viernes, 19 de julio de 2013

CONCILIACIÓN: "LOS GRANDES CAMPEONES DE LA CONTRADICCIÓN"

Somos capaces de...
  1. Establecer nuevos criterios de trabajo mediante la mejora, por ejemplo, de algún software que nos facilite la tarea diaria. 
  2. De montarnos con un ordenador de última generación para que aligere nuestros procesos.
  3. De tener entre nuestras manos un móvil de última generación con todas las posibles conexiones 4 G, inalámbricas, Bluetooth, Usb, donde todo sea posible y si no lo tengo, lo busco y lo descargo. 
  4. De tener las mejores multiconferencias o videoconferencias casi de manera gratuita para hacer que las distancias sea cada vez más cortas. 
  5. De trabajar en red y al mismo tiempo diseñar un mismo archivo con otro compañero de trabajo, esté donde esté.


Hemos sido capaces de casi todo. Hemos sido capaces de aplicar toda esta tecnología al servicio de la mejora continua, de la productividad, de intentar mejorar los resultados, de dar una mayor satisfacción al cliente. ¿Y por qué tenemos la sensación que cada vez somos menos productivos, menos competitivos, menos comunicativos, menos independientes, incluso me atrevería a decir, menos felices?

Estructuramos nuestra vida laboral metidos en un laberinto que muchas veces somos incapaces de resolver, las luces de la oficina o de la tienda casi se desangran y nosotros estamos allí pensando que “eso” no puede esperar hasta mañana. Y mientras no damos solución a nuestro problema laboral estamos abriendo otro problema en nuestra vida personal. Nos hemos convertido en pequeños esclavos de nuestras mismas creaciones e iniciativas y soluciones. En definitiva…en los grandes campeones de la contradicción.

Hablamos y escribimos con sonados discursos, acuerdos, y debates sobre “conciliación de la vida personal y profesional” y nos hacemos trampa en el mismo Solitario. Necesitamos abrir los ojos y ver qué sucede en nuestro propio espejo. 

Darnos cuenta que tal vez esa falta de ideas que alteran nuestro agotamiento y se ha ido de paseo las podamos encontrar en la sencillez de nuestras cosas cotidianas, en los minutos finales del deporte que ya no practicamos, en las páginas del libro que siempre se burla de nosotros en la mesa de noche, en la sonrisa o palabra de un ser querido, en el silencio de nuestra canción preferida, en definitiva en el espacio simple que necesitamos para que esa idea resurja, vuelva a ser productiva y que sea un éxito al día siguiente y no sea un cumulo monótono de ideas copiadas propias o ajenas en el ataúd de las viejas propuestas. Y tendremos un doble resultado positivo y ahí sí que habremos conciliado!


Entonces, cuando hablemos de conciliar, hablemos en serio de mejorar, hablemos de nosotros y de la empresa, hablemos de la felicidad personal y laboral, hablemos de ideas, hablemos de ir a más todos los día con la energía que nos da la inteligencia del ser humano y no el automatismo paciente de los burros de carga.

viernes, 12 de julio de 2013

LA GENERACIÓN "E" (EXPERIENCIA)

En la empresa donde trabajo actualmente se ha producido estos días un acontecimiento que me ha hecho reflexionar: un grupo de trabajadores y trabajadoras han cumplido sus 25 años dentro de la Compañía.
Hoy esto podría sonar a utópico si lo compartimos en una mesa de café con colegas de profesión dadas las circunstancias actuales del mercado laboral y de la situación financiera.

Y me he detenido en el valor que pueden y deberían aportarnos a todos los que llevamos algunos años en las empresas. Son ellos/as los verdaderos protagonistas de miles y miles de cambios de estrategias, mensajes, conceptos, modelos, etc, etc (seguramente cada una de estas acciones se creían la solución a las necesidades en su día). Y por otro lado, son los que han visto como esos modelos, estrategias se reciclaron, cambiaron de nombres, cambiaron de líderes y han vuelto a la acción.

Este gran "desarrollo profesional", no muchas veces valorado, no muchas veces “explotado” (en el mejor sentido de la palabra) es un valor que deberíamos ser capaces de capitalizar y que sea un reflejo en toda la compañía de orgullo de pertenencia.

Esto, trasladado a nuestra vida cotidiana y familiar, nos hace muchas veces reaccionar con la misma indiferencia hacia nuestros mayores, subestimándolos, creyéndonos que ellos no están a la última moda en distintas aéreas (que probablemente sea así pero que en el fondo no importa), que no tienen la formación que nosotros tenemos, etc, etc…sin darnos cuenta que como siempre "la experiencia es un grado".



Entonces tendremos dos grandes misiones:
  1. Ser capaces de animar a este colectivo en su día a día para que su ilusión, proactividad y perspectivas no decaigan a pesar de “haberlo vivido todo y visto todo”, y poder a la vez  aprender de ellos y provocar que para el resto de la compañía sean modelos a seguir.
  2. Transmitir ese orgullo de pertenencia, esa visión de futuro a los demás trabajadores de la compañía. Y cuando les hablemos de su desarrollo profesional a esta nueva generación de empleados nuestro mensaje tendrá una fuerza increíble,  sabiendo que mejorará la satisfacción de esas personas, su autoestima, minimizará el estrés y fortalecerá su salud física y psicológica, y como siempre el cliente final agradecido. 
Y ese mismo desarrollo profesional individual beneficiará a la organización porque los empleados se adaptarán más rápidamente y mejor a las necesidades de cambio e innovación que hoy necesitemos.
Bienvenida la Generación "E"!!! Bienvenidas las canas!! ... bienvenida la experiencia!!! ... y bienvenidos el saber escuchar, la humildad y la capacidad de trabajar en un gran equipo donde TODOS podemos aportar un valor añadido a nuestro día a día.-

viernes, 5 de julio de 2013

PRODUCTIVIDAD TAMBIÉN ES FORMAR E INFORMAR A MI COLABORADOR EN LA ESTRATEGIA DEL NEGOCIO

Cuántas veces por un tema de "tiempos y obligaciones" no nos detenemos a explicarle a nuestro trabajador/a cuál es la estrategia del negocio, el por qué está realizando las funciones que realiza, los beneficios que con ella aporta a la empresa, y el factor diferencial que él puede darle a su sección haciendo un buen trabajo. Siempre es el tiempo, las prisas, el reducido personal que tenemos, los clientes que demandan, la logística que no está sincronizada, etc, etc...y a fin de año, en el análisis de los resultados, evaluamos la productividad sin tener en cuenta el gran hueco que hemos generado en nuestra cadena por no habernos y haber regalado ese espacio fundamental a nivel formativo /informativo.

Queremos trabajadores motivados, que sean emprendedores, innovadores, que nos aporten un "plus", pero si no somos capaces de detenernos unos instantes con ellos a explicarle los ejes y pilares del negocio, de sus funciones, de sus tareas, lo que se espera de él, cómo medir sus resultados, etc..evidentemente nos daremos mil veces contra una pared.

Es fundamental tener personal identificado con la filosofía organizacional y con las estrategias que la empresa desea implementar en su ámbito de incumbencia.


Gracias a esa identificación, las actitudes y comportamientos asumidos por los empleados facilitaran el logro de objetivos, además, los esfuerzos por implementar cambios en los sistemas y procesos de trabajo se verán disminuidos.

Las empresas importantes en su ramo, han tenido éxito y han logrado el posicionamiento de sus marcas y productos en un mercado que día a día busca bienes y servicios que sean proporcionados al menor costo, mejor calidad, mayor atención y satisfacción de expectativas. Este tipo de organizaciones han logrado ser competitivas gracias al esfuerzo interno, el trabajo valioso que cada persona pone en sus correspondientes puestos.

Emplear una gestión de personal adecuada servirá a que nuestra empresa (aunque sea pequeña) trascienda en el mercado. Sabemos que guiar al personal es todo un arte y más cuando lo que deseamos es alcanzar metas en beneficio de la empresa a cambio de fuertes sacrificios para los colaboradores.

Se pueden alcanzar buenos resultados si al momento de guiar a los empleados consideramos aspectos que los involucrará y comprometerá en los mismos.

A continuación comparto 10 recomendaciones que probablemente hayas estudiado, compartido o aplicado, y forman parte también de muchos estudios teóricos de expertos en la materia, y esta vez las he complementado con algunas vivencias y observaciones propias:

  1. Seleccione al personal cumpliendo con una premisa: “Escoger a la persona adecuada para el puesto adecuado”: Sin lugar a dudas es el principio del éxito en la empresa, contar con gente que sea competente en la unidad de trabajo, facilitará la adaptación a los cambios y las exigencias que la naturaleza del puesto demanda para el logro de resultados. Así que, si subjetivamente contrata a personas sin tener la visión de su utilidad y desarrollo, seguramente el involucrarse eficientemente en las tareas será una limitante de crecimiento tanto para la empresa como para la persona.
  2. Establezca una inducción constante a la filosofía de la empresa: No importa si los empleados que tiene se encuentran con varios años en la organización (¿qué le garantiza que realmente conocen y ponen en práctica la misión, visión, valores, objetivos y políticas institucionales para cumplir cabalmente con las estrategias de la empresa?), todos absolutamente (nuevos y viejos empleados) deben tener una constante comunicación que sensibilice la importancia de la cultura organizacional; de esa manera la constante interrelación ayudará no solamente a conocerla sino a ejecutarla, porque se identificarán con ella y podrán empatizar con las intenciones estratégicas de la empresa.
  3. Comunique los avances, intenciones y pormenores del desarrollo de las actividades de la empresa: La comunicación es la base de toda interrelación, considérela como la llave que abrirá la atención de los empleados y será la constante que le permitirá involucrarse con las tareas que día a día surgen en los procesos de trabajo. Es importante aclarar que entre más directa y oportuna sea el contacto que se tenga con sus empleados, favorecerá la eliminación de rumores que provocan inestabilidad en el desempeño laboral.
  4. Establezca un sistema de motivación e incentivos que cubran las expectativas reales de los miembros de la empresa: Tener estrategias motivacionales es básico para que los empleados se involucren y comprometan. Tome en cuenta que aunque no tenga recursos monetarios o materiales suficientes para estar dando recompensas por su desempeño en el trabajo, se deben crear hábitos institucionales en los que diariamente se valore el esfuerzo del trabajador y sobre todo se humanice el trato en la relación laboral, la clásica “palmadita en el hombro” es un detalle que anima al miembro del grupo y más si quien la proporciona tiene una jerarquía importante en la organización; póngase a reflexionar sobre las distintas maneras de impulsar a la gente en sus esfuerzos y tiempos empleados en la prestación de sus servicios, entre más confianza y reconocimiento se le proporcione, los trabajadores se involucrarán y se sentirán comprometidos por responder eficientemente en las tareas encomendadas.
  5. Haga de su lugar de trabajo un lugar como en casa: Físicamente hablando, uno de los estímulos necesarios para que un empleado se sienta seguro, tranquilo y a gusto en su lugar de trabajo, es ofreciendo un lugar cómodo, con la libertad de decorar (hasta los límites establecidos por la empresa) su área de trabajo con distintivos personales o que le remontan a tener presente a uno de sus seres queridos. Laboralmente hablando, el crear un ambiente de trabajo de confianza y cordialidad inducirá al empleado a sentirse placenteramente más centrado en involucrarse en los trabajos de su puesto.
  6. Negocie los objetivos con cada uno de sus colaboradores: Trabajar por resultados ha sido una forma infalible para que los trabajadores se sientan comprometidos en sus responsabilidades formales del puesto; y más cuando el objetivo negociado ha sido coherente y cuantitativamente formulado según las expectativas y capacidades socio técnicas de la empresa. Al fijar conjuntamente los objetivos tendrán el compromiso moral de alcanzarlos, porque ellos mismos han establecido tiempo y forma en los que darán resultados para el beneficio de la organización y de ellos mismos.
  7. Aplique el empowerment en sus empleados en un ambiente agradable: Darle capacidad para que ellos mismos realicen sus actividades, los hará sentir con una mayor libertad para ser creativos en sus métodos de trabajo; si a esto le agregamos la facultad de decisión, sus habilidades laborales tenderán a desarrollarse y su compromiso por hacer efectivamente su trabajo se volverá una constante en sus funciones. Es importante considerar que la confianza y motivación, deberán ser los factores que den a la gente el impulso para tener mejores resultados, porque un ambiente organizacional de apoyo impulsará el involucramiento de la gente en el trabajo.
  8. Trabaje en equipo: La naturaleza de las personas es integrarse en grupos, de esa manera el enfrentamiento hacia su entorno lo canalizará de la mejor manera. Imagínese ahora si ese grupo realmente está coordinado y se complementan sus esfuerzos individuales, los resultados serán sinérgicos porque además de lograr los objetivos de la organización, se obtendrán satisfacciones grupales e individuales.
  9. Habilite las capacidades de los colaboradores: Un trabajador cuenta con grandes potencialidades, el saber detectar y aprovecharlas será una de las grandes responsabilidades, que como empresa, deberá considerar en sus actividades de desarrollo. Destinar inversiones en el entrenamiento en materia: técnica, profesional y personal, hará un crecimiento integral de los empleados; las consecuencias se verán reflejadas en una mayor seguridad para realizar eficientemente los trabajos, una mayor satisfacción en su crecimiento profesional, lo que causará un compromiso moral para que trabaje y colabore en el desarrollo de mayores responsabilidades laborales.
  10. Enriquezca las responsabilidades de los empleados con funciones realmente significantes: Una persona que se le asuma responsabilidades importantes, (con la ayuda de las anteriores recomendaciones) tendrá la capacidad de asumirlas con gusto. Es decir, si se le orienta y ejerce el coaching sobre él, las nuevas tareas serán consideradas como un reto que podrá asumir como compromisos para obtener mejores beneficios. Aquí es importante que asertivamente se preparen las nuevas tareas y los argumentos con los cuales sus funciones del puesto tendrán un valor especial para la organización; si se transmite adecuadamente, el empleado no lo verá como una carga más de trabajo, sino como una nueva oportunidad de crecimiento.
Podríamos estar citando más recomendaciones que impulsarían la formulación de estrategias para lograr involucrar y y comprometer a nuestra gente dentro de las actividades de la empresa.

Estas son las más básicas a considerar y que partiendo de cada una de ellas, podríamos desprender más acciones que se orienten al hábito de estimular la participación permanente de los empleados dentro de la organización; para que de manera sinérgica se alcancen los objetivos de la empresa, el grupo y los individuos.

Queda pues, reflexionar sobre la importancia de dirigir adecuadamente a las personas que trabajan en la empresa, CO-CONSTRUYENDO JUNTO A ELLAS, más la creatividad e innovación en las estrategias formuladas, podremos hacer un mejor desarrollo de la organización.