viernes, 29 de noviembre de 2013

LA EMPRESA EN FA MENOR

Como cualquier grupo de personas, los grupos de música nos pueden dar lecciones de gestión empresarial. Hace unos años atrás me hubiese resultado inimaginable poder comparar dos “escenarios” tan diferentes como el mundo de la empresa y el mundo del rock. Haber vivido y disfrutado de ambos de manera personal siempre me ha provocado buscar de alguna manera  en mi interior los puntos comunes que entre ambos tienen. Integrado por personas y para las personas intentaremos desentramar esos lazos que desde la aparente formalidad a la aparente informalidad nos pueden dar grandes pistas para fortalecer nuestro management en nuestro día a día.

Hemos escuchado, hablado  y visto muchas comparaciones entre el mundo del deporte y el mundo empresarial, muchas veces  con grandes aciertos. Pero el mundo de las musas también tiene algo que decirnos al respecto, por ejemplo,  el liderazgo, la motivación, el trabajo en equipo, la innovación, también el marketing, los clientes finales, etc,  son conceptos que se usan habitualmente en las reuniones de trabajo de nuestras empresas, pero que también están en el trabajo diario de los grupos musicales.

Desde la mínima esencia de la construcción físico/musical de un grupo podemos comenzar a entender algunos pequeños grandes detalles que a simple vista no se perciben: una batería sin un bajo y viceversa (dentro de esta construcción musical) no son en sí mismas “casi nada”, pero juntas realizan la combinación clave para marcar el tempo de la canción, cualquier desviación de ese subequipo puede causar el caos en medio de una ejecución. Son dos instrumentos que dentro de un gran equipo pueden parecer irrelevantes, porque no es lo que a primera escucha detectamos,  no son los que se suelen “vender mejor” o están en boca de todos, pero son el motor, el corazón de nuestro proyecto, de nuestro equipo. La elección de ellos será fundamental y su profesionalismo vital para que todos los demás instrumentos (o personas) puedan subirse a su carro y comenzar a darle forma a esa canción o a ese nuevo desafío de un Departamento por ejemplo.


El resultado final del líder sea de un grupo musical o de un equipo de trabajo dependerá muchísimo de su equipo. Su talento será tal si logra el compromiso, la aportación y también el buen protagonismo de su gente para que cada uno desde su lugar se sienta como si el proyecto fuese verdaderamente suyo, más que de su talento de cara al exterior. La cuestión no es si el líder puede solo o no, de hecho muchos músicos han logrado grandes carreras profesionales luego de sus años con una banda. La cuestión es saber contar con la habilidad de rodearse de los mejores y de hacerlos sentir como tales.

El éxito o el fracaso no son conceptos sólo unidos a la empresa y conseguir uno o hundirse en el otro es algo más que posible, desde el punto de vista de la gestión.

Las organizaciones pueden aprender mucho de las bandas de rock, porque el mundo de la música  ha sabido combinar muchas habilidades humanas, muchos talentos más allá de lo musical y, al hacerlo, ha generado enormes fortunas y riqueza. Hay mucho más tras el muro o prejuicio de sexo, drogas y ‘rock and roll.

Gestionar un grupo, un proyecto, hacerlo crecer, innovar o reinventar el modelo de negocio no son conceptos tan lejanos en estos mundos.

Una muestra de cómo la música ha sido capaz de provocar algo que más de muchas empresas quisieran  es el sentido del orgullo de la marca,  de  pertenencia, que provocan en sus “clientes” o fans. Son capaces de hacer que su gente sea incondicional, que sean los encargados de hacer el mejor marketing con su “boca a boca”, sus más fieles representantes estén donde estén, y que hasta sean capaces de perdonar algún error cometido en la carrera, tema que para una empresa es casi imposible de pensar, ya que un error comercial le costaría la banca rota.

Conociendo ese sentido de pertenencia, y hasta las pasiones que pueden en algunos casos despertar algunas historias y decisiones de estas “empresas en Fa menor”, pido su permiso para hacer algunas comparativas aunque lógicamente podamos estar en desacuerdo con la historia, lo importante es el fondo:

1.    EL LÍDER: es la cara visible del grupo musical o empresarial. Génesis es un buen ejemplo de cómo reemplazarlo sin que el ‘negocio’ se resienta, cuando Peter Gabriel abandonó el grupo y fue sustituido por Phill Collins.
2.    LA INNOVACIÓN: en la música hay muchos ejemplos sobre innovación. Michael Jackson mezcló música, coreografía y efectos especiales; Pink Floyd añadió luces e imágenes; y Queen era una banda de rock que se atrevió con la ópera.
3.    LA ESTRATEGIA: la planificación es un concepto básico también en la música. Red Hot Chili Peppers es un buen ejemplo de esto, ya que nunca se ha dejado llevar por los vaivenes de su negocio y la irreverencia de Pearl Jam dando la espalda al supuesto establishment del mudillo discográfico.
4.    LA REINVENCIÓN: David Bowie es músico, pero ha sido actor, productor discográfico, arreglista… Otro ejemplo es Bob Dylan, tan poeta como músico. Ambos son casos de reinvención en el mundo de la música.
5.    LA MOTIVACIÓN: Metallica devuelve en forma de conciertos la fidelidad que sus seguidores le han demostrado. Madonna lleva más de 30 años sobre los escenarios y no parece que esté agotada, se reinventa año tras año. Y por supuesto los reyes del Rock, sus majestades Rolling Stone, que podrían estar sentados en la gloria de sus éxitos y dólares, sin embargo dan lecciones de pasión, profesionalidad y coherencia.
6.    EL CLIENTE: como decíamos en párrafos anteriores es el fan de la empresa y es importante escucharle. Los primeros en sufrir el fenómeno fan de forma masiva fueron The Beatles.

Y son ellos, los eternos número uno,  a los que siempre hacemos referencia por su calidad musical a pesar de los años, por todo el legado cultural que implica su solo nombre (The Beatles) en el mercado, además de la historia aportada a la música.

Pero ¿cómo John, Paul, George y Ringo son tan o más famosos a pesar de los años que muchas de las grandes empresas que lideran hoy el mercado?:

OBLIGADOS A TRIUNFAR: Siempre que inicias un proyecto debes ser realista y ajustarte a las realidades de tu empresa. Los Beatles seguían al pie de la letra las indicaciones de su Manager y tenían claro que el éxito dependía de su capacidad de adaptarse al entorno que vivían. Una vez teniendo fama y fortuna, se dieron permiso para vestirse de manera libre, mientras tanto, debían de seguir su plan estratégico a pie puntillas.

LOS TALENTOS SE COMPLEMENTAN: Muchos historiadores de la agrupación, señalan que uno de sus puntos fuertes era que los miembros tenían distintas habilidades y sabían conjuntarlas; Queda claro que ninguna persona es igual a la otra y también sus capacidades son diferentes, por ejemplo John Lennon era un as con el juego de palabras, Paul McCartney sabia componer tonadas muy pegadizas, George Harrison tenía un estilo muy espiritual y diferente con su guitarra y Ringo Starr era el hombre común, igualmente talentoso y fácil de identificarse con sus espectadores.

RIVALIDAD AMISTOSA: La competencia interna, bien empleada y motivada, es de gran utilidad para poder impulsar a un equipo para lograr sus metas. Lennon y McCartney luchaban por superar, siempre, la última canción del otro, cada sencillo era único, la “rivalidad” creativa entre ellos, esto lograba que hubiera más interacción entre la agrupación, George Harrison también se veía alimentado por esta sana competencia  para escribir canciones que se lograran comparar con las de Lennon y McCartney.

RESPETO JÓVENES, RESPETO: Elogiar constantemente a sus compañeros, era casi una religión en los Beatles, este fenómeno se dio durante y después de la separación de la agrupación, dejaron muy en claro que no se despreciaban, mientras fueron un equipo todos los miembros se elogiaban constantemente. Es indispensable que los grupos de trabajo tengan admiración mutua para fomentar el respeto, los debates y así proteger la influencia de personas externas.

VISIÓN COMPARTIDA: Un buen líder debe vender sus ideas al equipo y también debe motivarlos para que den todo por esas visiones. Los Beatles aprovecharon esta visión compartida y sin duda, transformaron la industria de la música al retomar ritmos propios de los años 50, eso sí, con nuevas armonías. El rock and roll es uno antes y después de los Beatles. ¿Cuántas empresas pueden decir que lo que venden es un antes o un después desde su creación?

PELEAS INTERNAS, UNIDAD EXTERNA: Los Beatles siempre mostraron una cara de unidad y apoyo mutuo al público, pese a que tras bambalinas, en el estudio peleaban fuertemente por detalles mínimos como inclusión de letras, arreglos y aportes en las canciones, Pero esto jamás llegó a oídos de sus fans y mucho menos de la prensa. Evidentemente luego de su desaparición las historias se cotizaban y formaron parte de la eterna mítica por descubrir sus verdaderos entresijos.

UN BUEN EQUIPO DE APOYO: Mucho del éxito de los Beatles se derivó gracias al impulso del director creativo y manager Brian Epstein y su productor George Martin, sin la visión de estos dos líderes inspiradores, la banda jamás  habría salido de los bares de Liverpool.

Pensamos que las estrategias solamente derivan del mundo de la empresa, y como hemos dicho muchas veces en estos post,  la estructura de familia, los deportes y ahora la música pueden darnos innumerables reflexiones. Las personas son siempre las verdaderas protagonistas, y como buenos managers, debemos armonizar las mejores melodías que nuestros equipos ejecutan, sin que pierdan la rítmica y tampoco la pasión en la ejecución, para que puedan llegar a sus fans/ clientes de una manera innovadora, abiertos de cuerpo y alma dando lo mejor de sí, y de esa forma serán capaces de lograr ese “lovemark” que pueda perdurar por muchos años y sobrevivir a las grandes tormentas.

viernes, 22 de noviembre de 2013

LAS EMPRESAS TIENEN QUE TRABAJAR COMO SI FUERAN UNA FAMILIA

El éxito del liderazgo en estos tiempos está garantizado sólo en aquellos gerentes que tengan la capacidad de dirigir y orientar a la organización para que sea vista por sus integrantes como una comunidad humana. Sólo desde esta perspectiva puede surgir la energía creativa necesaria para sobrevivir a los fuertes cambios que afectarán a la humanidad en las próximas dos décadas.

Existe una ambigüedad con la definición de liderazgo: por un lado se entiende que el líder es el jefe, pero este es un concepto inherentemente jerárquico. Sin embargo, existe un segundo concepto más afín a las empresas que logran permanecer en el tiempo. Desde ese punto de vista el “liderazgo es la capacidad de una comunidad humana de darle forma a su propio futuro”.

Las organizaciones que han llegado hasta 200 años son aquellas que se caracterizan por un profundo sentido de identidad, logrando concebirse como una comunidad humana. Para sobrevivir, las empresas deben lograr que sus empleados y managers vivan ese concepto y no solo lo perciban únicamente como una organización con el fin de generar dinero.

Las empresas deberían trabajar como una familia. Siempre teniendo en claro quiénes son y cuál es su propósito. Las utilidades son el oxígeno de una empresa, pero no responden a la pregunta de quiénes somos y a dónde queremos llegar.

La humanidad está viviendo un momento histórico, y en las próximas dos décadas se producirán cambios determinantes y solo sobrevivirán las empresas que estén en capacidad de innovar, aprender y adaptarse. Y ya estamos dando los primeros pasos del cambio.

De ahí la importancia de estimular a todas las personas que conforman una empresa en la búsqueda de soluciones a los problemas que se presentan en el día a día, de forma motivada, entusiasta y proactiva.

Ya que es en el carácter humano donde se centra el éxito, los managers, si quieren convertirse en verdaderos líderes, primero tienen que transformarse en mejores seres humanos. Y como bien podemos entender, a veces no es tarea fácil.

ESPACIOS SOCIALES

La creación de espacios sociales en las empresas constituye una de las claves para la innovación. Es en estos espacios donde es posible alcanzar el balance entre la dimensión tecnológica y social de las personas.

En los espacios sociales las personas tienen oportunidad de comportarse como seres humanos y dar rienda suelta a la creatividad. Se sabe que muchas grandes ideas han surgido de conversaciones sencillas entre empleados.

Para ilustrar con un ejemplo: un grupo de ingenieras de HP tenían una red donde compartían su pasión por coser colchas. En los encuentros hablaban de sus vidas y sus familias, pero también de su trabajo. En el proceso, las participantes se volvieron amigas y cada vez que tenían un problema en la empresa se comunicaban para buscar una solución.
Un tercio de las innovaciones de la compañía en ese momento fueron fruto de esas reuniones.

Otro ejemplo es el de Bose, empresa que se dedica a la fabricación de sistemas de audio de alta calidad. Su presidente ordenó que sólo se pudiera tomar café en el comedor de la oficina. En principio se puede pensar que la medida era para evitar distracciones, pero realmente el fin era crear un espacio de integración donde los empleados se encontraran y se comunicaran.

Hoy nuestras Redes Sociales Internas, si las alejamos de toda moda online y realmente animamos Redes de Colaboración Interna donde las preguntas, charlas, buenas prácticas y propuestas de los empleados sean realmente consideradas a la hora de elaborar objetivos por parte de la dirección, ganaremos en proximidad , en productividad, tendremos mejor visibilidad de la realidad del terreno, y al fin de cuentas ganaremos en satisfacción de nuestros empleados y clientes que sentirán la empresa como suya, como su propia casa, a como su propia familia.

LA CAPACIDAD CREATIVA

Para generar ese entorno que anteriormente compartíamos, debemos considerar que una cualidad vital de un líder es pensar en el futuro de la organización y discernir entre las soluciones que pueden resolver un conflicto momentáneo pero que tendrán un coste a futuro mayor.

Pese a que frecuentemente se habla de programas de cambio organizacional, la mayor parte de las empresas no alcanzan realmente a aplicar nuevos modelos. Si vamos a los aspectos específicos podemos encontrar dos causas fundamentales, una es que la gente se resiste al cambio y, la otra, que algunos managers no propician el cambio por temor a ver su imagen ligada a algo que no funcione.

La gente tiene temor al cambio porque muchas veces no sabe cómo hacerlo. Un buen líder debe estar ahí acompañando ese proceso. La clave en el arte de ser líderes en el cambio es ir cambiando las cosas paso a paso. Este sistema permite involucrar a las personas en el proceso.

El cambio cultural puede ser visto como cambios incrementales en los hábitos. Pero para lograr eso se necesita paciencia, perseverancia y, algo más importante aún que llega como resultado de decir la verdad sobre los hábitos actuales. Aunque parece simple, a menudo no lo es.

La otra palabra importante en el proceso de cambio es la visión, que no es más que la respuesta a lo que queremos. Hay muchos niveles de visión, pero la visión que importa es la que le habla a la gente con mayor profundidad. La visión es una imagen del futuro que se busca, de lo que se quiere crear. Cuando hay una verdadera visión presente, hay energía, y a la gente le importa.

La clave del cambio se basa en el principio de la tensión creativa. En un extremo está la realidad y para reconocerla hay que decir la verdad. En el otro extremo está la visión, lo que queremos lograr en el futuro.

Estos dos polos provocan una tensión, que libera energía y resolución, lo que produce el cambio. El principio de la tensión creativa se basa en mantener la visión y decir la verdad, tarde o temprano la realidad se irá acercando a la visión.

Sin embargo, la tensión creativa, conlleva una tensión emotiva, que se refiere al temor de fracasar que experimenta la gente ante una brecha entre la visión y la realidad. Entonces, la clave para que cambien las cosas es decir la verdad sobre las emociones, las cuales forman parte de la realidad.

Pero, ¿cuál es la verdad? Cada persona tiene su propia interpretación de la realidad, el hecho es que olvidamos que estamos interpretando.

El trabajo del líder comienza por admitir que su verdad es un punto de vista. Debe proponer su hipótesis y propiciar que entre todos puedan definir lo que es la realidad a partir de la diversidad de interpretaciones. Mediante el diálogo, construir la coherencia reflexionando a partir del holograma que forman las diferentes visiones.

Una organización es una comunidad humana, una concepción familiar desde el punto de vista emocional y de sentido de pertenencia, con una visión en conjunto, todos trabajando con la misma visión desde sus posiciones y desarrollando las tareas que les corresponde, por más discrepancias y momentos difíciles que pueda pasar esa comunidad o esa familia.

Los líderes, deben ocupar sus posiciones de verdadera jerarquía como lo hacen los padres/madres de familia: asumiendo la responsabilidad, la coordinación, la contención, el crecimiento, la corrección, la “alimentación” formativa, canalizando las frustraciones y poniendo en valor los éxitos…eso es el comportamiento de una verdadera comunidad humana y el ADN de nuestra empresa. Si como padres/ madres muchas veces nos equivocamos, por qué no nos vamos a equivocar como líderes en nuestro ámbito profesional?. Las cartas están en nuestra mano y los tiempos no esperan.

viernes, 15 de noviembre de 2013

DEL NECIO QUE SE MIRABA EN EL ESPEJO DE LA CONFIANZA

“No hay peor error en el liderazgo público que esgrimir falsas esperanzas que pronto se esfumarán”. Esta frase la pronunció Winston Churchill en los duros años de la Segunda Guerra Mundial, cuando nadie, empezando por quienes luego serían sus aliados, confiaba en que Inglaterra soportaría la embestida de las tropas alemanas. Él estaba entonces al frente del país. La confianza dentro del ámbito empresarial, como en otras esferas de la vida, es una realidad que no se advierte cuando se disfruta de ella. Somos torpes y desagradecidos con la confianza, ya que la consideramos algo natural, obvio y debido; sólo caemos en la cuenta de su importancia cuando ya es tarde.

La confianza nos permite respirar aire libre en nuestras empresas, porque podemos ofrecer nuestra opinión sin necesidad de pensar en sucesivas derivadas, descontando previsibles manipulaciones y poniéndonos a resguardo de efectos colaterales. La confianza nos ayuda a ser nosotros mismos en vez de una máscara patética. Nos anima a emprender acciones cuyo resultado exitoso no está asegurado. Es uno de los progenitores de la innovación.

Sólo un necio reclama confianza, porque «el cogollo del meollo del bollo» de esta poderosa y sutil realidad estriba en que se otorga libremente. Nos fiamos de unas personas y no de otras. Y a veces utilizamos un criterio un poco sectario o jugamos a “percepciones e intuiciones”, que decimos no tener, pero que escondemos bien detrás de nuestra propia mirada de las intenciones.  A menudo nos equivocamos; tras caer en la cuenta del error, unas veces nos sentimos defraudados, engañados, estafados o traicionados; otras nos sorprendemos de nuestra mala fe, lo que nos causa vergüenza e impulsa a cambiar de actitud, o una tercera y posible vía, la de la indiferencia total. La confianza es una actitud, y como tal, nace en nuestro interior, como el amor y el miedo.

A veces, y más en estas épocas social y económicamente conflictivas, nos planteamos también el tipo de confianza que tenemos con nuestros gobernantes, otro tipo de relación-confianza, y se produce un vacio preocupante con aquellas personas que nosotros decidimos lleven la economía, la educación, la salud de nuestra gran familia que es nuestra sociedad. Cuando no confiamos en aquel que nosotros mismos hemos colocado allí para que lleve con diligencia, profesionalidad y honestidad estos ítems (que por nuestras ocupaciones no podemos hacerlo nosotros mismos) tenemos un grandísimo problema. ¿Te doy la confianza y qué haces con ella?.  Y cuando vemos que estos mismos “grandes padres de la gran familia” anteponen el establishment , por ejemplo de los bancos antes las necesidades, estamos en el borde del abismo, y ante esta gran falta de confianza, la solución siempre estará en nuestras manos. Un valor que se otorga, que se gana, que se cuida y se respeta.

¿SE PUEDE VIVIR SIN CONFIANZA?

¿Por qué otorgamos o negamos confianza a quien nos dirige o a quien dirigimos en el ámbito empresarial? Quizá la razón esté en una mezcla singular de las intenciones y las capacidades que apreciamos en esa persona. Si consideramos que tiene buenas intenciones y además juzgamos que sabe lo que hace (conoce el negocio, pondera los riesgos, es magnánimo ante las oportunidades) solemos otorgarle nuestra confianza y le seguimos persuadidos o le abrimos el camino dentro de su carrera profesional. Cuando un equipo confía en su líder, trabajar se convierte en una experiencia gozosa, instructiva, que llega a trascender las barreras de lo estrictamente laboral, porque nos aporta en un nivel personal y por ende merece la pena. Y cuando uno confía en su equipo, la satisfacción del buen líder es enorme, el barco navega en todas las aguas y el capitán orgulloso aporta la estrategia.

Si el manager, careciendo de capacidad, es honesto, le distinguimos con «en el fondo es una buena persona», pero no llegaremos muy lejos con él. Si a la inversa, su fuerte es su experiencia profesional y su eficacia y le distinguimos con una suerte de respeto profesional que suele pronunciarse miedo. El miedo es una pasión intensa pero de corto alcance y lleva al fracaso. Y en un tercer caso, si el que dirige carece de capacidad y además sus motivos nos parecen espurios, sencillamente desconfiamos de él. Curiosamente, se puede malvivir sin confianza. Empresas, parejas, familias y países lo demuestran.


Las empresas de cara a sus clientes también tienen un rol importante y en idénticas circunstancias que las planteadas anteriormente, un error en la relación de confianza y seguramente no habrá nada ni nadie que pueda repararla.
Aspiramos a la felicidad, aunque no siempre acertemos en la apuesta, por eso preferimos las noticias positivas y huimos de los pájaros de mal agüero. A los líderes se les reconoce en los momentos críticos porque inspiran verdadera confianza; no la predican. Saben que varias razones convencen menos que una sola.

viernes, 8 de noviembre de 2013

LA CHISPA ADECUADA: “¿SOMOS LIDERES INSPIRADORES?”

Una de las acepciones del verbo “inspirar” en la versión online del Diccionario de la Real Academia Española dice así: “infundir o hacer nacer en el ánimo o la mente afectos, ideas, designios, etcétera”. Otra acepción, referida esta vez al sustantivo “inspiración”, dice lo siguiente: “efecto de sentir el escritor, el orador o el artista el singular y eficaz estímulo que le hace producir espontáneamente y sin esfuerzo”. El Diccionario Merriam-Webster online señala lo siguiente en una de sus acepciones del verbo en inglés “inspire”, inspirar: “influir de modo tal que da vida, aviva o exalta”.

En el lenguaje diario nos referimos con cierta frecuencia a la inspiración de un músico, un pintor o un escritor; pero, el concepto trasciende estos límites. Cuando se manifiesta en nosotros, nos exalta y nos conduce a mejorar lo que hacemos habitualmente; cuando hacemos algo bien no es raro que nos digan que estamos inspirados.

La inspiración está presente en temas relacionados con el management, tal como en la creatividad y el liderazgo.

Pero nosotros ¿Inspiramos a nuestra gente? La raíz de la palabra inspirar significa inhalar, colmar de fuerzas espirituales. Inspiración es la capacidad de emocionar a la gente llegando a su corazón y llenándolo con fuentes de significado profundo. Para conducir grupos u organizaciones a través de un cambio se necesita poseer la habilidad de inspirar lo cual incluye no sólo hechos y lógica, sino también valores. 

Llevarlo a cabo implica comprometer las lealtades y las creencias, las que yacen no en sus cabezas sino en sus corazones. La inspiración no es una habilidad innata, propia de unas pocas personas carismáticas. 

Todos poseemos esta capacidad. Para comprobarlo basta con concurrir a un hospital de niños y ver cómo nos envuelve la habilidad diaria que posee la gente para inspirar. Y los que hemos pasado por allí alguna vez sabemos lo valioso de esa inspiración.


Se necesita fortalecer dos habilidades para dominar la posibilidad de inspirar: escuchar desde el corazón y hablar desde el corazón. Después de todo, uno no se puede conectar en forma profunda con la gente a menos que uno sepa qué hay en sus corazones y qué en el nuestro.

Según los especialistas, la inspiración, dentro del campo de la psicología, no ha atraído atención en forma sostenida y ha sido virtualmente ignorada en estudios de la personalidad y la motivación. No obstante, en los últimos años los psicólogos han desarrollado un esquema conceptual derivado del estudio y análisis de la manera como la inspiración tiene lugar en distintas disciplinas. Las similitudes encontradas les han permitido desarrollar el siguiente esquema conceptual:

La inspiración tiene tres características básicas, a saber:
1) trascendencia; 2) evocación; y 3) motivación.

1) Trascendencia: se refiere al hecho de que la inspiración nos orienta hacia algo que es mejor o más importante que nuestras preocupaciones habituales. Uno visualiza mejores posibilidades cuando está inspirado.

2) Evocación se refiere al hecho de que la inspiración no es producto de nuestra voluntad sino que es evocada espontáneamente como resultado de algún estímulo. Uno no se siente directamente responsable de lograr estar inspirado.

3) Por último, motivación significa que la inspiración provee de energía y dirección a nuestro comportamiento. También se utilizan los términos “disparador” (trigger) para referirse al estímulo que evoca la inspiración y “blanco” (target), al objeto hacia el cual se dirige la motivación resultante.

Estudios ya nos han revelado que la inspiración no está totalmente fuera de nuestro control. Si bien con frecuencia es vista como mítica o de origen divino, es mejor pensarla como una interacción sorprendente entre nuestros conocimientos y la información que recibimos.

En conclusión, la inspiración es el punto de partida de la creatividad; facilita el progreso hacia el logro de los objetivos y aumenta el bienestar.



Por lo tanto, seamos responsables de nuestra propia inspiración  y el motor de aquellos que esperan de nosotros esa “chispa adecuada” para abrir caminos, aligerar temores y lograr el éxito y felicidad que nos hemos propuesto. Inspira la muerte, la vida, la naturaleza, la alegría, la tristeza, el padre, la madre, el hijo, el amor, el desamor, todo aquello que es capaz de cambiarnos en un segundo y dejarnos para siempre una huella desde la célula más sincera.

Para este fin de semana os propongo una reflexión (y no solo dentro del ambiente laboral):  ¿somos líderes inspiradores?.

viernes, 1 de noviembre de 2013

¿ERES UN LOVEMARK? (El gen de la decisión final)

Amanecemos con una noticia en la prensa española que nos informa que una de las empresas referentes en el sector electrodomésticos debe cerrar sus puertas y dejar lamentablemente a 5000 trabajadores  en la calle. La alegación de la corporación es que el proyecto de su cooperativa estrella "no responde a las necesidades del mercado". Una marca con 57 años en el mercado que supo introducir en cada hogar al menos uno de sus productos. No entraremos en un debate sobre su gestión porque este no es el foro, pero nos sirve como introducción a la reflexión que hoy llevaremos a cabo.

Cómo una marca nace, crece y lucha por sostenerse en el tiempo, pero que por distintas variables puede morir en su afán de supervivencia y evolución, por más trabajo interno realizado, por más proyectos iniciados, Power Points presentados, página web y comunicación desplegada…el gen de la decisión final manda sobre todas las cosas, ese gen es ingobernable, más allá de los estudios que intentemos realizar para acercarnos a su núcleo, el “lovemark” tiene una llave que analizaremos a continuación.

La investigación, la psicología, la comunicación, el marketing  y el comercio trabajan desde hace años para que llegar a ese “gen de la decisión final”. Estudiar los comportamientos humanos tampoco es nuevo ni tampoco de este siglo. Pero el peor error que podemos cometer es estudiar el comportamiento persona-cliente y no conocer a la persona-trabajador que hace que todo nuestro esfuerzo llegue al éxito deseado.

Sabemos que construir lazos afectivos entre el consumidor y la marca influye mucho en la decisión de compra de los productos o servicios. Convertir a la marca en lovemark tiene que ver con la calidad del producto, el cumplimiento de la promesa de compra y el precio, pero sobre todo con la identificación y percepción que el consumidor tenga con ella.


Amar a la marca es uno de los objetivos del marketing emocional. Su propósito es lograr una conexión entre el producto, servicio o marca y el mercado objetivo, a través de suscitar emociones y experiencias. Pero no cualquier tipo de emociones y experiencias, pues ahora con la neuromercadotecnia se pueden planear en forma científica.

Para ello se deben hacer múltiples consideraciones: los valores de la empresa, los del consumidor objetivo y el contexto educativo, social, económico, entre otros. Un spot publicitario puede cambiar el efecto en las emociones del consumidor, debido a pequeñas variaciones de la música o secuencia de las imágenes. Conocer cómo y cuándo se generan las emociones, permite, entre otras cosas, prolongar o eliminar una imagen, adecuar el timing de la música o su volumen, para transmitir las emociones buscadas.

Y no nos quedamos allí, avanzamos y queremos saber más y nos sorprendemos cuando la neurociencia cognitiva descubre que 95% de la decisión de compra de los productos o servicios se da por motivos inconscientes y el restante 5% depende de la parte racional. Por ello, cada vez más, se busca desarrollar un apego emocional y afectivo con el cual conectar con el cliente. «Querer» a la marca, desarrollar «cariño» hacia ella, es una labor conjunta de experiencias emocionales positivas y de comunicaciones que podrán impulsar las ventas.


Pero la parte racional, aunque parece pequeña, es muy poderosa. Aquí entra en juego otro «querer», el de la voluntad. Uno quiere comprar la marca, porque tiene la voluntad de hacerlo. Es más, uno quiere o ama también por volición (Del lat. volo, quiero. Fil. Acto de la voluntad).

Existen “diez mandamientos” para el posicionamiento emocional de la marca:
1. Pasar de consumidores a personas
2. Pasar de productos a experiencias
3. Pasar de la honestidad a la confianza
4. Pasar de calidad a preferencia
5. Pasar de notorio a aspiracional
6. Pasar de identidad a personalidad
7. Pasar de la función a la sensación
8. Pasar de la presencia física a la emocional
9. Pasar de la comunicación al diálogo
10. Pasar de brindar un servicio a construir una relación

Kevin Roberts, CEO de la agencia de publicidad Saatchi & Saatchi por más de una década, acuñó el término lovemarks,  para definir la «querencia» que se desarrolla a un producto, servicio o entidad que inspira la lealtad más allá de la razón y por la cual se prefieren con suma devoción.

El objetivo es emocionar, causar alegría, inspirar, dar confort y seguridad al transmitir mensajes mediante la combinación de afecto y respeto hacia el consumidor, para hacer posible la creación de vínculos emocionales.

Las principales razones para que una marca se convierta en lovemark tienen que ver con la identificación que el consumidor tenga con la marca, la calidad del producto, el cumplimiento de la promesa de compra esperada (no la ofrecida) y el precio.

Pero ¿sabes cuál es la llave maestra de entrada y también de salida al mundo de los lovemark? ¿Y cuál es la manera más sencilla y eficaz de trabajar la parte racional y la volición?
La respuesta es tan sencilla como recurrente en estos post: “LAS PERSONAS” que la integran, las personas que las gestionan, las animan, les dan el color y ese sabor a la marca, aquellas que pueden hacer que entres en su mundo pero que nunca más vuelvas a hacerlo o aquellas que hacen que entres y te quedes a vivir para siempre en ellas.


Podemos dejarnos nuestro presupuesto en publicidad, mercadotecnia o en neuromercadotecnia, pero si no invertimos en los buenos perfiles, en el desarrollo de los mismos, en hacerlos protagonistas de las tomas de decisiones, en hacerlos sentir que el barco también es suyo en todos los aspectos, en algún rincón de los sentidos de nuestro cliente esa falencia se notará y la gota de la duda asomará, y en una decisión comercial, como sabes perfectamente, una pequeña duda es un adiós o una muerte anunciada que terminará sus últimos segundos de vida sobre los titulares del periódico de mañana.

Un lovemark necesita del gen de la decisión final, y al menos hoy, ya sabemos donde encontrarlo.