jueves, 20 de febrero de 2014

Gestión del Cambio o los Mercaderes del Templo 2.0


Ayer esperábamos inquietos que no se cortara la comunicación para que nuestro fax llegue a buen puerto, y cuando digo ayer digo hace 5 años. Parece increíble como todo evoluciona de una manera tan vertiginosa que no solo los que nos estamos haciendo mayores y peinando irreverentes canas nos preocupamos, sino también jóvenes generaciones que si bien son los nativos digitales que hablamos en capítulos anteriores, se ven muchas veces aturdidos ante este gran tsunami del cambio. A estos vientos de cambios, las empresas no son ajenas.

Como en toda buena y sorprendente tormenta, aparecen los grandes mercaderes de paraguas, haciendo su mejor negocio, que avasallan con un gran discurso muchas veces vacío de contenido para vendernos la mejor solución a nuestro problema, y encontramos hoy expertos en estas materias dando grandes lecciones de implantación de estrategias de comunicación evolutiva 2.0 del Siglo XXI, cuando aún no hemos dado ni el primer gran paso.

Es verdad que la realidad está frente a nuestras narices, eso está muy claro y la sociedad ha dado un salto cuantitativo y nos ha enseñado que las personas que la integran son las que deciden, y son sus necesidades las que trascienden cualquier tipo de esquema comercial y de relación e imponen el ritmo a las empresas..


El punto de análisis es como estamos preparados como empresas para dar esa respuesta esperada sin comprar el discurso de los “mercaderes de turno” y hacer una profunda reflexión interna, basada en nuestros valores, nuestras necesidades, en nuestra cultura, y sobre todo en el trabajo colaborativo que puedan aportarnos nuestros colaboradores.

Son estos últimos los garantes del éxito, pero ¿cómo llevarlos a que esa participación sea real y efectiva en ese proceso de cambio? Que el propio trabajador sienta que puede aportar todo su saber hacer al conjunto de la organización y comprobar que su rol como profesional comienza a cobrar un papel impensado hace años atrás, donde solo era un buen referente local y hoy puede convertirse además en un referente global..

Entonces, reflexionemos juntos sobre el fondo de esta gran ola, lleguemos realmente a su esencia:
  • Que lo 2.0 es sobre todo una filosofía, una forma de pensar y hacer, y eso suena a humo si no se explica y demuestra bien. No es un programa de ordenador, ni un certificado, ni una plataforma de Social Media, ni nada que se venda como un paquete-de-soluciones-llave-en-mano. Y claro, contado así es más difícil de vender.
  • Que lo 2.0 es un proceso, un camino, más que un resultado. No es un estado binario de 1.0 vs. 2.0, sino que hay que verlo como un continuo por el que se va avanzando en el tiempo y de forma gradual.
  • Que lo 2.0 es una cultura de gestión, y no una familia de tecnologías, así que requiere tiempo y paciencia. Es un cambio lento, no valen los atajos, ni la “lógica de campañas”; ni es algo que cale en tres meses. Por eso, una honesta gestión de expectativas desde el principio va a condicionar en buena medida que el cliente conceda el margen de tiempo necesario para que la cosa funcione.
  • Que lo 2.0 necesita coherencia  y una armonía, al seguir ciertos principios. Hay piezas que no pueden faltar. Una de ellas es la confianza, que si falla, se rompe el encanto. Por eso has de saber que el arma más fiable para promover la filosofía 2.0 en cualquier organización, es predicar con el ejemplo, porque la confianza es el resultado combinado de transparencia+coherencia. Así que no nos valen esos consultores 2.0 con maneras y hábitos de Gurús 1.0. Yo empezaría a desconfiar por ahí.
  • Que lo 2.0 no es (únicamente) Social Media, ni Marketing 2.0, ni presencia en redes sociales. Todo eso puede formar parte del 2.0, y potenciarlo, pero no es el pollo del arroz con pollo. Es sólo el arroz. La gracia del plato, y de su sabor, lo ponen los procesos internos de gobernanza, una clara vocación de transparencia y un firme propósito de colocar a las personas en el centro de todo.
  • Que la reputación 2.0 no consiste en una imagen buscada, sino atribuida. O si prefieres, es una mezcla de las dos, pero ni se te ocurra comprar consultoría que te prometa un cambio de imagen sin profundizar primero en tu identidad como empresa, en cómo te ves. El 2.0 cristaliza en lo que eres   y no en lo que cuentas, por muy listo que seamos parloteando en las redes sociales.
  • Que el 2.0 trae consigo siempre una pérdida de control. Si esto vale la pena,  que lo repita mil veces. No creas a los consultores que te digan: “tranquilo/a, lo que vamos a hacer es cambiar un modo de control por otro”. Es mentira, te están vendiendo 1.0 envuelto en envase social. Insisto en esto, porque me parece importante: si en los procesos de cambio 2.0 no notas esa incómoda sensación de pérdida de control, es que es puro maquillaje. Pero la buena noticia es que “perder control” no es necesariamente malo. Puede ser muy positivo  e incluso rentable.
  • Que el 2.0 significa compartir protagonismos, y dejar que más gente salga en la foto. La marca-empresa adquiere otra naturaleza, porque se produce un trade-off con las marcas personales. Hay que replantearse esa obsesión tan empresarial por que la marca corporativa suplante y anule la identidad de las personas. En su lugar, la identidad de la empresa será la suma enriquecida de las identidades de sus personas, y eso es imposible que se entienda por muchos directivos que conozco, y a los que por esa misma razón nunca “le recetaría” 2.0.
  • Que lo 2.0 es más un desafío de calidad, que de cantidad. Y esto repercute en el tipo de indicadores con los que pretendemos medir los resultados. Importan mucho los indicadores de esfuerzo, de proceso, porque son señales que ayudan a saber si vamos bien encaminados.  Mucho de lo bueno en el 2.0 es intangible. Si buscamos un cambio cultural, que es lento, no podemos seguir usando los indicadores de siempre.
  • Que en el 2.0 se dan una gran diversidad de situaciones. No existe una única “hoja de ruta” que sirva para todo, sino respuestas específicas para cada organización. Por eso lo primero que se le debe exigir a un consultor 2.0 es que sea empático, que observe y pregunte primero, en vez de dar soluciones enlatadas.
  • Que lo 2.0 no “se implanta”, sino que “se facilita”. Imponer dinámicas desde afuera choca frontalmente con la esencia de este modelo de gestión del cambio. No se pueden vender “implantaciones 2.0” como si se tratara de certificados de control de calidad.
Y lo más importante de todo: cómo fomentar el verdadero trabajo colaborativo que será la autentica red que sostenga este proceso de cambio, una red humana, social, que hará que si existen esas voluntades reales de participación, cualquier herramienta pueda llegar a ser un éxito, porque no depende del proceso de cambio de las plataformas, sino de las propias personas que integran ese cambio.

Relacionarnos, entrelazarnos por intereses comunes,  todos en la buena filosofía de gestión donde no se implantan los cambios,  sino que se crean las condiciones para que las cosas sucedan. 


DIEGO LARREA
Twitter: 
@larreadiego