viernes, 9 de mayo de 2014

“Para qué, si así estamos bien” (La zona de confort vs. el cambio)

Con frecuencia las ideas de cambio se detienen y los responsables culpan a aquellos que nunca dieron el paso. La razón, según ellos, es que se resistieron a una iniciativa lógica, motivo por  el cual  ésta fracasó. Tratar de imponer cambios es común en las organizaciones, pues se da por hecho que todos en ella conocen las necesidades de cambio y que por eso los van a aceptar sin ejercer ningún tipo de resistencia, pero es completamente falso, pues aunque los colaboradores las conozcan esto no quiere decir que estén preparados y culpar a los opositores del cambio es algo inútil.

El mundo empresarial exige cambios cada vez más rápidos, que normalmente sacan de la “zona de confort” a los managers y los hace temer por su estabilidad. La posibilidad de quedarse atrás en las labores o dejar de ser indispensables para la organización, son algunas de las razones por las que se hace resistencia, sobretodo en cambios tecnológicos. La falta de compromiso, adopción y pericia de las nuevas herramientas o servicios que traiga un cambio serán algunas de las causas por los que los proyectos naufraguen y la inversión sea vista como una pérdida.


Dejar que un cambio suceda sin mayor preocupación por los directamente impactados es irresponsable de nuestra parte, debemos gestionarlos y para eso es básico prepararnos y prepararlos.

Hoy en nuestras empresas estamos viviendo un proceso histórico de cambio, y lo mejor de ello es que estamos siendo protagonistas. La nueva cultura 2.0 no es un “cuento chino” sino una realidad tangible y a cada uno nos recibe de mil maneras diferentes, ninguna mejor que otra, pero si, cada uno deberá adaptarse de la mejor manera posible para continuar en carrera, la evolución no solo es un tema prehistórico.

Para ello debemos tener muy en cuenta los componentes fundamentales para un proceso de cambio, por ejemplo tecnológico en una organización, tienen per se una lógica que sólo podrá ser gestionada en el momento en que se trabaje sin posiciones, totalmente independiente del interés de quien dependa el cambio. La preparación del equipo que gestionará el cambio es obligatoria como también el infranqueable el apoyo de la directiva de la empresa en el proceso, por más que ellos mismo también deban aprender y adaptarse.

Se deben determinar objetivos precisos, conocer en qué momentos están las personas, en qué situación, crear una estrategia ganadora y definir personas referentes para que abanderen el proyecto. Luego debemos asegurarnos de comunicar el cambio; las ventajas, las novedades, resolver preocupaciones, mostrar claramente el camino y los por qué, los beneficios, incentivar a las personas y generar expectativas reales y positivas del futuro próximo.

Trabajar por ejemplo en Redes Colaborativas requiere un cambio muy importante dentro de las estructuras de la empresa, y también de las estructuras organizativas de cada uno de los colaboradores. Por ello es fundamental la formación e información dinámica, sencilla y estructurada. Esto será la clave del éxito pues le proporcionará a sus colaboradores la seguridad necesaria para subirse a bordo definitivamente y hacerlo suyo, logrando esquivar la resistencia al cambio.


Es por esto que un proceso de Gestión del Cambio no es una “bonita moda”,  y no debería ser tomado a la ligera o como un plus que nos ha convencido un buen proveedor, sino que debe asumirse como la clave para que nuestros colaboradores realmente adopten y se comprometan con las decisiones de cambio, entendiendo que no se hace de un día para el otro, y que la buena preparación y administración son fundamentales para el éxito de nuestros proyectos.

DIEGO LARREA
Twitter: 
@larreadiego