viernes, 27 de junio de 2014

Papá cuéntame otra vez (Del “abuelo” talentoso, innovador y las empresas)

Aprovechar el talento de los empleados con más Experiencia (GENERACION "E": como los hemos llamado hace meses atrás) y poder transmitir sus conocimientos a las nuevas generaciones es una ventaja competitiva que las empresas deben saber aprovechar y  generar el buen debate para comenzar a trabajar de verdad con perfiles que están perfectamente preparados para su “segunda vida”.

En una agradable comida de trabajo compartíamos en la mesa la admiración por esa generación “pensante”, llena de amor y pasión por lo suyo, esa generación “sabia”, también sacrificada, que como mi padre (o el vuestro) te contaban (o cuentan) todo desde los inicios, para que no tengas ni la más mínima duda. De niños nos parecían aburridos y de grandes comenzamos a callar lentamente y a escuchar y de mayores definitivamente a admirar. Y los avatares de la vida nos hacían verlos como en otra velocidad, y sin embargo su visión es tan rica que terminamos con los años reconociéndolos, algunos tenemos la suerte de reconocérselo y agradecérselo personalmente y otros lamentablemente no han llegado a tiempo.

Esta misma oportunidad trasladada al ámbito laboral es la que estamos perdiendo la inmensa mayoría de las empresas hoy. Hablamos de las diversas generaciones y el mix tan interesante que nos deparan, pero somos incapaces (de momento) de hablar en voz alta sobre los beneficios de tener en nuestros equipos personas que además de canas, hijos en la Universidad, y mucho background encima, tienen el entusiasmo y la sabiduría para revolucionar junto a nuestros equipos proyectos innovadores.

A la mayoría de nosotros nos gusta pensar que nunca envejeceremos. “¡Eso es algo que le ocurre a otros!” Creemos que nos mantendremos siempre jóvenes y a punto, a pesar de que comiencen a aparecer determinados achaques. Pero el paso del tiempo es inflexible, y la vejez, una vejez quizá mejor que hace años, será una realidad para todos: para los empleados y para los jefes. Vivimos más y muy probablemente seguiremos trabajando durante más tiempo del que habíamos pensado, retrasando la edad de jubilación prevista, y las empresas deben aprender a encajar con acierto las crecientes filas de trabajadores maduros.

En mi opinión, no se trata de una realidad negativa. Al contrario: puede ofrecer grandes beneficios y oportunidades a las organizaciones. Hay sectores, como la manufactura, que tradicionalmente tienen, proporcionalmente, un mayor número de trabajadores maduros que otros, que se enfrentan a una potencial escasez de habilidades a medida que los empleados más mayores se retiran. Estas industrias temen perder ese conocimiento y, para evitarlo, los directivos cuentan con los trabajadores más maduros para capacitar a los más jóvenes, transfiriendo su talento y sabiduría, resultado de décadas de trabajo, a la nueva generación.

Hay  empresas que ven en los trabajadores de más edad un valor añadido y genuino. Sectores como el Retail y los Servicios reclutan a empleados de “cierta edad” (aunque no es la realidad generalizada) al entender que su conocimiento y experiencia les permitirá ofrecer un mejor servicio al cliente. Así, por ejemplo BMW tiene una fábrica en Alemania en la que toda la plantilla supera los 50 años, donde ha podido comprobar que las cadenas de montaje con operarios de más edad son más productivas que las que ocupan a otros más jóvenes.


Este no es un debate de si le damos o no oportunidades a los más jóvenes, y para nada se intenta confrontar aquí ese dilema. Ambos tienen potencialidad. Pero…ambos.

Explotar el talento de los empleados con más experiencia y poder transmitir sus conocimientos a las nuevas generaciones es una ventaja competitiva que las empresas deben saber aprovechar, especialmente las de pequeño y mediano tamaño. En ambos casos, la disponibilidad de recursos para formación y capacitación suele ser limitada o nula. Por ello, el concurso de los trabajadores de más edad para desarrollar competencias en los más jóvenes resulta no sólo oportuno, sino también imprescindible y viceversa. Aquí los Recursos Humanos tenemos un rol clave, y la capacidad de gestionar los talentos, las competencias, los perfiles, la formación y la actualización será la pieza más importante del puzle.
Sin embargo, muchas empresas han crecido pensando, como si se tratara de un ciclo programado, que los trabajadores de más edad se retiran a medida que cumplen los 60. Esta visión anticuada del mundo les ha llevado a construir políticas laborales que excluyen a los trabajadores maduros, renunciado a su talento y experiencia. Otras creen que los trabajadores de más edad bloquean el acceso al trabajo a las personas más jóvenes y, por tanto, la llegada de “sabia fresca” al negocio. Algo que también es erróneo, ya que los dos grupos de edad ocupan diferentes espacios en el mundo laboral.

Además (y dicho desde sus propias bocas) están en edades donde pueden y quieren disponer de su propio tiempo, donde las preocupaciones familiares son las justas y necesarias, y todo ese revuelo emocional,  existencial y de supervivencia que tenemos los treintacuarentimuchos y que muchas veces nos aísla física o mentalmente, ellos no lo tienen.


Vivimos tiempos nuevos en que el talento que se demanda es escaso y necesario. Muchos trabajadores maduros quieren seguir en sus puestos y transferir sus conocimientos y experiencias a los más jóvenes y también tienen ganas de que esa nueva generación les enseñe las nuevas herramientas tecnológicas, y ser capaces de juntos hacer el mejor tándem que pueda tener una empresa. La sociedad, la economía y las propias empresas tienen que aceptar este modelo, que no es nuevo. Por eso, si vamos hacia un mundo en que, de manera consciente y proactiva, se busca la sabiduría y el conocimiento, envejecer no debe ser un problema más allá del inevitable paso de los años.


DIEGO LARREA
Twitter: 
@larreadiego