viernes, 28 de febrero de 2014

Ser o no ser...esa es la comunicación

El mundo de la comunicación no solo ha revolucionado nuestros ámbitos personales y familiares sino también nuestra forma de trabajar, independientemente qué puesto desempeñemos en nuestra empresa, o en qué tipo de empresa estemos, seamos jefes, empleados, autónomos, estemos en finanzas, recursos humanos, logística, compras, o nos desempeñemos como vendedores, mecánicos, camareros, médicos, call center, abogados o electricistas. Da igual el rol, status, forma o tipo de contrato, todos estamos bajos las nuevas leyes de la comunicación. El "ser o no ser" ya no es una cuestión, es una realidad.

Hasta ayer primaba más nuestro saber hacer en nuestro oficio, y poco nuestra manera de compartirlo, de comunicarlo, de ser próximos con la persona a la que ofrecíamos nuestro servicio, en definitiva de dar un poco más (un "plus") de lo estrictamente "clásico" que ayer demandaba nuestro trabajo. En definitiva ser cada uno de nosotros los responsables de establecer la diferencia entre un profesional y otro, entre que el cliente regrese o no regrese, sea interno o externo.

Por ejemplo, si teníamos la oportunidad en nuestras empresas de contar nuestros proyectos en una revista interna para que todo el mundo se entere, nos parecía un compromiso, una pérdida de tiempo, o bien simplemente algo innecesario. Ni hablar de preparar una presentación cercana, nos basábamos más en nuestros datos y nuestro contenido, que en el cómo lo recepcionaría un público quizás no experto en la materia pero importante de conquistar y que entiendan el mensaje. Si pertenecíamos a un departamento, por ejemplo Contable, nos dedicábamos a ver los números, hacer los análisis correspondientes y lanzar el "Excel" para transmitir los resultados y allí estaba nuestro centro de atención. Si estabas en el departamento de Compras enviabas tus estrategias comerciales en un archivo PDF para que los agentes comerciales /vendedores lo impriman y sigan a pie puntilla tus conceptos. En un departamento de Recursos Humanos, enviábamos el listado de cursos, contratos, nóminas, normativas y simplemente velábamos por su cumplimiento. El médico nos revisaba y nos daba una receta con alguna sugerencia por escrito y nos despedía hasta la próxima mirando de costado para indicar en voz alta "el siguiente por favor". El camarero cogía el pedido y traía los platos y cuando podía nos traía la cuenta. El Call Center buscaba la respuesta a nuestra pregunta en el ordenador y te daba la "solución enlatada" más aproximada y misteriosamente si necesitabas más asesoramiento se cortaba la llamada. El vendedor te decía: "lo que usted ve es lo que hay". Y así cada uno de nosotros nos limitábamos a "hacer lo que había que hacer", hasta que alguien sacudió nuestras puertas.

Hoy los contenidos ya están en manos de todos (o casi todos), la información está a la vuelta de un click, y es cuando el maestro de la escuela o universidad dejará de leer en clase grandes libros interesantes pero de efectos somnolientos para entender que ese libro ya está en nuestro ordenador, en nuestra tablet, en nuestro Ipad o nuestro móvil. Y lo verdaderamente diferenciador de esas clases y lo que aportará un valor significativo en la carrera profesional de cada alumno será el compartir las inquietudes sobre lo leído, trasladar  experiencias, en analizar y trabajar esas teorías de manera colaborativa dentro de un ámbito académico para encontrar su mayor proximidad con la realidad. El maestro cambia en su comunicación, actualiza su pedagogía, para no encontrarse con aulas vacías. ¿Por qué no cambiamos nuestra forma de compartir nuestros proyectos o conocimientos? porque si no fuese un ámbito laboral, seguramente las salas de presentaciones también estarían desiertas.

Si somos precisos en el análisis, la educación o la transmisión de los conocimientos, busca dentro de sus objetivos últimos la formación integral del ser humano, entendido como un ser de necesidades, habilidades y potencialidades. Busca intervenir en las Dimensiones Cognitivas (conocimientos), Axiológica (valores) y Motora (Habilidades y Destrezas), para mejorar la calidad tanto de su vida personal como de su vida profesional.

Por ello es clave que centremos también parte de nuestro tiempo de preparación del proyecto en las claves de nuestra comunicación. Sabemos que ésta juega un papel importantísimo en nuestras vidas, nos lo han dicho una y mil veces, y siempre estamos de acuerdo con ello. Hasta hacemos promesas con nosotros mismos cuando salimos de los cursos de comunicación de cuánto, cómo y cuándo cambiaré.

Conocemos perfectamente como condiciona la percepción que los demás tienen de nosotros y de ella depende nuestra capacidad para convencer. La comunicación es fundamental para dirigir, coordinar y colaborar en una empresa, así como para establecer relaciones comerciales fructíferas.

Hoy, la excelencia en la comunicación es una habilidad esencial para un buen mánager. Nuestra capacidad para comunicar de la manera adecuada y convencer es la clave de la efectividad a nivel personal y profesional, tanto en las interacciones uno a uno como en las presentaciones a grandes audiencias.

Sabemos todo lo que hay que saber sobre comunicación, leemos libros, blogs y excelente reflexiones y charlas al respecto. Pero seguimos sin dar el paso fundamental. Seguimos centrándonos en cómo yo me siento seguro, diciendo lo que tengo que decir, más que en cómo necesita el otro entenderlo.

Despertemos! El conocimiento virtual ya está en nuestro día a día. Estamos trabajando con multigeneraciones digitales por adopción o por nacimiento.

Lo que intentas explicar o contar ya otros lo han dicho por ti y ya navega en distintos formatos, por eso, lo que buscan o esperan de ti esas personas en tu mensaje no es el contenido (porque ya lo conocen) sino tu estrategia, tu análisis, tus comparativas, tus reflexiones, tu forma de involucrar a esas personas en el proyecto, en definitiva, tu propia esencia abierta, creíble y dinámica  Ser..mejor que no ser.

DIEGO LARREA
Twitter: 
@larreadiego


jueves, 20 de febrero de 2014

Gestión del Cambio o los Mercaderes del Templo 2.0


Ayer esperábamos inquietos que no se cortara la comunicación para que nuestro fax llegue a buen puerto, y cuando digo ayer digo hace 5 años. Parece increíble como todo evoluciona de una manera tan vertiginosa que no solo los que nos estamos haciendo mayores y peinando irreverentes canas nos preocupamos, sino también jóvenes generaciones que si bien son los nativos digitales que hablamos en capítulos anteriores, se ven muchas veces aturdidos ante este gran tsunami del cambio. A estos vientos de cambios, las empresas no son ajenas.

Como en toda buena y sorprendente tormenta, aparecen los grandes mercaderes de paraguas, haciendo su mejor negocio, que avasallan con un gran discurso muchas veces vacío de contenido para vendernos la mejor solución a nuestro problema, y encontramos hoy expertos en estas materias dando grandes lecciones de implantación de estrategias de comunicación evolutiva 2.0 del Siglo XXI, cuando aún no hemos dado ni el primer gran paso.

Es verdad que la realidad está frente a nuestras narices, eso está muy claro y la sociedad ha dado un salto cuantitativo y nos ha enseñado que las personas que la integran son las que deciden, y son sus necesidades las que trascienden cualquier tipo de esquema comercial y de relación e imponen el ritmo a las empresas..


El punto de análisis es como estamos preparados como empresas para dar esa respuesta esperada sin comprar el discurso de los “mercaderes de turno” y hacer una profunda reflexión interna, basada en nuestros valores, nuestras necesidades, en nuestra cultura, y sobre todo en el trabajo colaborativo que puedan aportarnos nuestros colaboradores.

Son estos últimos los garantes del éxito, pero ¿cómo llevarlos a que esa participación sea real y efectiva en ese proceso de cambio? Que el propio trabajador sienta que puede aportar todo su saber hacer al conjunto de la organización y comprobar que su rol como profesional comienza a cobrar un papel impensado hace años atrás, donde solo era un buen referente local y hoy puede convertirse además en un referente global..

Entonces, reflexionemos juntos sobre el fondo de esta gran ola, lleguemos realmente a su esencia:
  • Que lo 2.0 es sobre todo una filosofía, una forma de pensar y hacer, y eso suena a humo si no se explica y demuestra bien. No es un programa de ordenador, ni un certificado, ni una plataforma de Social Media, ni nada que se venda como un paquete-de-soluciones-llave-en-mano. Y claro, contado así es más difícil de vender.
  • Que lo 2.0 es un proceso, un camino, más que un resultado. No es un estado binario de 1.0 vs. 2.0, sino que hay que verlo como un continuo por el que se va avanzando en el tiempo y de forma gradual.
  • Que lo 2.0 es una cultura de gestión, y no una familia de tecnologías, así que requiere tiempo y paciencia. Es un cambio lento, no valen los atajos, ni la “lógica de campañas”; ni es algo que cale en tres meses. Por eso, una honesta gestión de expectativas desde el principio va a condicionar en buena medida que el cliente conceda el margen de tiempo necesario para que la cosa funcione.
  • Que lo 2.0 necesita coherencia  y una armonía, al seguir ciertos principios. Hay piezas que no pueden faltar. Una de ellas es la confianza, que si falla, se rompe el encanto. Por eso has de saber que el arma más fiable para promover la filosofía 2.0 en cualquier organización, es predicar con el ejemplo, porque la confianza es el resultado combinado de transparencia+coherencia. Así que no nos valen esos consultores 2.0 con maneras y hábitos de Gurús 1.0. Yo empezaría a desconfiar por ahí.
  • Que lo 2.0 no es (únicamente) Social Media, ni Marketing 2.0, ni presencia en redes sociales. Todo eso puede formar parte del 2.0, y potenciarlo, pero no es el pollo del arroz con pollo. Es sólo el arroz. La gracia del plato, y de su sabor, lo ponen los procesos internos de gobernanza, una clara vocación de transparencia y un firme propósito de colocar a las personas en el centro de todo.
  • Que la reputación 2.0 no consiste en una imagen buscada, sino atribuida. O si prefieres, es una mezcla de las dos, pero ni se te ocurra comprar consultoría que te prometa un cambio de imagen sin profundizar primero en tu identidad como empresa, en cómo te ves. El 2.0 cristaliza en lo que eres   y no en lo que cuentas, por muy listo que seamos parloteando en las redes sociales.
  • Que el 2.0 trae consigo siempre una pérdida de control. Si esto vale la pena,  que lo repita mil veces. No creas a los consultores que te digan: “tranquilo/a, lo que vamos a hacer es cambiar un modo de control por otro”. Es mentira, te están vendiendo 1.0 envuelto en envase social. Insisto en esto, porque me parece importante: si en los procesos de cambio 2.0 no notas esa incómoda sensación de pérdida de control, es que es puro maquillaje. Pero la buena noticia es que “perder control” no es necesariamente malo. Puede ser muy positivo  e incluso rentable.
  • Que el 2.0 significa compartir protagonismos, y dejar que más gente salga en la foto. La marca-empresa adquiere otra naturaleza, porque se produce un trade-off con las marcas personales. Hay que replantearse esa obsesión tan empresarial por que la marca corporativa suplante y anule la identidad de las personas. En su lugar, la identidad de la empresa será la suma enriquecida de las identidades de sus personas, y eso es imposible que se entienda por muchos directivos que conozco, y a los que por esa misma razón nunca “le recetaría” 2.0.
  • Que lo 2.0 es más un desafío de calidad, que de cantidad. Y esto repercute en el tipo de indicadores con los que pretendemos medir los resultados. Importan mucho los indicadores de esfuerzo, de proceso, porque son señales que ayudan a saber si vamos bien encaminados.  Mucho de lo bueno en el 2.0 es intangible. Si buscamos un cambio cultural, que es lento, no podemos seguir usando los indicadores de siempre.
  • Que en el 2.0 se dan una gran diversidad de situaciones. No existe una única “hoja de ruta” que sirva para todo, sino respuestas específicas para cada organización. Por eso lo primero que se le debe exigir a un consultor 2.0 es que sea empático, que observe y pregunte primero, en vez de dar soluciones enlatadas.
  • Que lo 2.0 no “se implanta”, sino que “se facilita”. Imponer dinámicas desde afuera choca frontalmente con la esencia de este modelo de gestión del cambio. No se pueden vender “implantaciones 2.0” como si se tratara de certificados de control de calidad.
Y lo más importante de todo: cómo fomentar el verdadero trabajo colaborativo que será la autentica red que sostenga este proceso de cambio, una red humana, social, que hará que si existen esas voluntades reales de participación, cualquier herramienta pueda llegar a ser un éxito, porque no depende del proceso de cambio de las plataformas, sino de las propias personas que integran ese cambio.

Relacionarnos, entrelazarnos por intereses comunes,  todos en la buena filosofía de gestión donde no se implantan los cambios,  sino que se crean las condiciones para que las cosas sucedan. 


DIEGO LARREA
Twitter: 
@larreadiego

viernes, 14 de febrero de 2014

El Club de los Elegidos o los Divinos Sectarios

En la Isla de los jefes no hay espacio para todos, lo sabemos antes de emprender el viaje. Es la realidad que muchas empresas  plantean en su carta de navegación una vez subes a su embarcación. Debes aceptarlo y adaptarte, sino es muy probable que saltes por propia voluntad al mar o en el peor de los casos te lancen sin ni siquiera llevar un chaleco salvavidas.

Hay una fuerte tendencia en el mercado internacional de directivos generales que se rodean de profesionales jóvenes, que de alguna manera sean capaces de aceptar las reglas del juego, aceptar que la última palabra es la primera palabra que escuchan,  y de esta forma coordinar todas las áreas de la empresa sin encontrar ningún tipo de escollo o barrera para su gestión. Directivos cortoplacistas, con un afán de crecimiento y poder de gran envergadura, con proyectos de una duración máxima de cinco años.


Una vez que establece ese equipo y las reglas están claras, las sonrisas y las bromas serán parte del juego para mantener la unidad, suceda lo que suceda. Cada uno de esos nuevos integrantes del Club intentará congraciarse de la mejor manera y como una especie de “bufón del rey” dará todo de sí para alegrar y agradar a “su amo” respondiendo  rápidamente a sus requerimientos pero en la medida de lo posible no propondrá nada que no encaje en la línea de sus discursos o pensamientos, no vaya a ser que lo destierren y ya no pertenezca más a la isla.

Evidentemente esta presión a la que se someten estos nuevos bufones tiene una derivarte importante tanto para sus vidas personales y profesionales como para el resto de personas que dependen de ellos en los distintos equipos de la empresa. Está claro que la tentación a la hora de aceptar un puesto de tales magnitudes es lo suficientemente grande como para aceptar este tipo de condiciones. Llegar a ser un directivo de primera, como siempre se ha soñado, en los tiempos convulsos en los que vivimos, y en lo mejor de la edad parece una de las mejores invitaciones que nos puedan hacer, y  para ello  “cueste lo que cueste” será la primera frase a digerir.

Como buen Club exclusivo serán muchos los que intenten entran o al menos poder participar de sus celebraciones, acontecimientos, de alguna manera lograr un pase, una entrada VIP al menos temporal. Todos harán lo que tengan que hacer por intentar pertenecer, o al menos que les  llegue algo de “información exclusiva”, se sentirán casi “bendecidos” porque uno de sus miembros hable con ellos, comparta alguna novedad, y estará en la gloria divina si por arbitrariedades de la vida y de agendas se dispone a comer o desayunar con nosotros.

No nos sorprenderá ver aquel que hasta ayer era nuestro “amigo” en el trabajo, que casi compartíamos una amistad, y al ser nombrado por su “majestad” olvidarse de quien era, de donde venía, y con quienes compartía. Probablemente su gran stress por las nuevas obligaciones mágicamente nos hará invisibles frente a sus ojos o bien apareceremos solo en los momentos que el mismísimo “monarca” pase por nuestra orilla y allí sí que volverá a vernos, al menos por unos instantes.

Como vemos, la sola decisión y deseo de una persona ha esparcido una gran gota que comienza a cubrir toda la empresa de un estilo de gestión muy difícil de frenar y que normalmente conduce a violentas decepciones y fracasos a nivel grupal y a nivel individual.

Llegará un momento que los “Divinos Sectarios” comenzarán también a mirarse entre ellos, verán qué está haciendo cada uno, qué poder tiene, qué influencia logra frente al dueño del Club, y la misma inercia aplicada al exterior comenzará a rondar dentro del mismo grupo.

Esta pequeña reflexión parece sacada de un cuento pero lamentablemente en muchos grupos se produce este síndrome, que es capaz de provocar unas rupturas incluso hasta familiares ya que  “los Elegidos” están sometidos a una presión muy fuerte muchas veces incapaces de controlar.

Para intentar al menos un  equilibro en esta disparatada espiral suicida del management simplista por acato se deberían tener encuentra algunos principios básicos:
  1. Los Valores no son un bonito cartel que decora una empresa
  2. El poder debe ser igual que la responsabilidad (P=R)
  3. Si el poder es mayor que la responsabilidad (P>R), el resultado podría ser una conducta autocrática por parte del superior, a quien no se hace responsable por sus acciones.
  4. Si la responsabilidad es mayor que el poder (R>P), el resultado podría ser la frustración de los subordinados, dado que carecen del poder necesario para desempeñar las tareas de que son responsables.
  5. La dignidad y el respeto tienen mayor valor que cualquier tipo de recompensa.
Probablemente no encuentres estas 5 sencillas reflexiones en esa carta de abordo para llegar a la Isla de los jefes,  ni se encuentren en  el pase al Club de los Elegidos, ni en los pilares de los Divinos Sectarios, pero te aseguro que lo podrás encontrar muy cerca de tu almohada, aquella que te permite dormir todas las noches con tranquilidad por haber hecho lo correcto, por haber sido una persona consecuente, y por ende un “pater familias”, un manager del que todos queramos aprender y admirar.

viernes, 7 de febrero de 2014

Los nativos digitales y la nueva empresa

Nuestros wikiamigos nos enseñan que se denomina nativo digital u homo sapiens digital a todas aquellas personas nacidas durante o con posterioridad a las décadas de los años 1980 y 1990, cuando ya existía una tecnología digital bastante desarrollada y al alcance de muchos. Y por otro parte, el término inmigrante digital engloba a todos aquellos nacidos entre los años 1940 y 1980, ya que han sido espectadores y actores generalmente privilegiados del proceso de cambio tecnológico.

Sin dar mayores datos, debo reconocer que estoy en el segundo grupo, y bromas aparte me encuentro orgulloso de poder experimentar, “sufrir”, sorprenderme y continuar aprendiendo de ese proceso.

La tecnología se integra de manera definitiva y natural en las nuevas generaciones, en nuestros queridos “nativos digitales”, convirtiéndose en un elemento clave. La socialización de las TIC, gracias al uso de las aplicaciones móviles en gran medida, es cada vez más sencilla.

Pero no es solo una cuestión tecnológica. La evolución social que se ha producido a causa del uso de la tecnología como un instrumento relacional y de aprendizaje obliga a repensar las habilidades personales y profesionales requeridas para adaptarse a este nuevo ecosistema. Los entornos abiertos, fruto de este nuevo modelo, incentivan la conexión de redes entre nodos al mismo nivel que las propias competencias y los conocimientos personales. La conjunción entre ambos, junto a la capacidad relacional, revierte en credibilidad, creatividad y reputación.


Esta revisión de roles se debe producir en todos los ámbitos, empezando por el primero de ellos: la escuela. Esta prioriza todavía la estandarización, la uniformidad y la parametrización haciendo que los sistemas para aprender resulten microsistemas industriales. Esta idea choca con la propuesta de los trabajadores del conocimiento que, hace ya más de 50 años, lanzó Peter Drucker reclamando una conexión entre escuelas y universidades con el mundo empresarial. Una buena experiencia de aprendizaje escolar será efectiva para la adaptación de la persona en otros ámbitos. También en el profesional.


Por su parte, la empresa, anclada en el pasado, sigue leyendo de forma lineal, textual, de izquierda a derecha, de arriba abajo. Difícilmente, esta lectura será útil a la hora de pensar y explicar un producto o servicio en la sociedad red. Explorar, irrumpir, moldear, cooperar son opciones más interesantes y afines al contexto actual. El mundo laboral demanda al profesional más capacidad de movilidad, flexibilidad y creatividad. Nos encontramos ante un nuevo paradigma, donde la necesidad del profesional para reinventar la propia ocupación es una realidad. Debe encontrar en ello una recompensa emocional. Las empresas necesitan integrar personas autónomas que, próximas a sus ámbitos de desarrollo o interés, sean capaces de formar parte de redes abiertas. Son los knowmads, los nativos digitales, nuestros locos bajitos que vuelan alto en las redes..

Pueden trabajar en cualquier lugar, con cualquier persona y en cualquier momento. El aprendizaje invisible define el espacio entre el conocimiento y la tecnología. Los espacios informales, caóticos, sociales favorecen este tipo de aprendizaje donde la tecnología se convierte en herramienta. El nativo digital ya no está dispuesto a delegar únicamente su formación en una determinada institución, sino que genera su propio entorno. Los instrumentos de que actualmente disponemos, permiten que la persona escoja las fuentes y los recursos que considere más adecuados, más allá de un espacio académico concreto.

Las escuelas pueden ayudar a construir y a aproximarse a otros entornos de aprendizaje personales y/o a comunidades de práctica que se vinculen a su ámbito de interés. Si se logra esta interrelación entre la persona y el ámbito profesional, a través de la escuela, se rompen las barreras y se consigue un marco relacional/práctico más interesante.
Internet permite que, una vez iniciada la construcción de este entorno, se pueda modificar según los propios intereses. Los llamados Personal Learning Network (PLN) son el instrumento para construir las fuentes de conocimiento: blogs, redes sociales, wikis, etc. La flexibilidad es máxima. La línea entre el ámbito de la empresa y el de la educación queda difuminada en la adopción de este modelo. La comunidad educativa y de investigación, relacionada con un determinado tema, puede interactuar con comunidades de práctica de empresas.

Este escenario nos obliga a una profunda transformación de los entornos laborales. Se requieren espacios adaptables, donde la virtualidad y la movilidad son esenciales para generar ecosistemas versátiles para la innovación. Este modelo se ha popularizado con el término coworking.


Las empresas del siglo XXI deben mostrar una actitud más abierta, revisar y flexibilizar con agilidad su organización, priorizando, por ejemplo, redes horizontales ante estructuras jerárquicas, si quieren integrar el talento de la generación de los nativos digitales y aspirar a conseguir que sus capacidades se desarrollen de la manera más óptima.

Los nativos digitales llegaron para quedarse y dejarnos boquiabiertos.