viernes, 27 de mayo de 2016

Querida Prudencia: Los Inhibidores del Cambio

Todo lo que hacemos afecta directamente a los «otros» y todo lo que hacemos a nivel empresa afecta directamente a nuestras marcas. Las experiencias del «otro» son el mayor termómetro, Kpi o encuesta que podamos tener en nuestras manos para conocer quiénes realmente somos y cómo de verdad hacemos las cosas. Entre los objetivos, las metodologías, las tendencias, los programas, los procesos, a veces nos perdemos lo esencial y volvemos a utilizar las mismas fórmulas de siempre vestidas de actualidad. Y entre medias colamos la palabra innovación, transformación y cambio creyendo que estamos dando un nuevo salto rupturista, pero seguimos inmersos bajo la “prudencia del riesgo” y por ende alejándonos de lo que realmente nos demandan los grandes motores de nuestro negocio que son los colaboradores y nuestros clientes.


Fabricamos inhibidores del cambio en vez de fomentar espacios de riesgo. Evidentemente estamos en un marco de trabajo y nadie quiere perder el suyo por una apuesta errónea, por eso el marco de juego debe venir desde los managers hacia abajo. Construir un escenario de confianza para generar este tipo de cambios. Y no todo tiene que cambiar, pero en épocas de transformaciones la adaptación y la evolución no deben tener frenos ni peros . El exceso de cautela es antónimo de la innovación. Muchas veces nuestra extremada prudencia por convencer a los otros hace que moderemos nuestras ideas y en esa prudente negociación perdemos la magia virginal de nuestra idea o propuesta. Paradójicamente, nos quedamos asombrados cuando nos hablan de modelos startups exitosos o personas que fueron capaces de voltear murallas para cambiar radicalmente modelos, procesos, etc.


¿De cuántos lienzos sale “la gran pintura”, de cuántos acordes y letras sale “la gran canción”, de cuántos entrenamientos sale “la genial jugada”? De kilos de fracaso salen gramos de éxito. Pero si cada día nos autoconvencemos que “para qué, si hace estamos bien”, nada de lo que hagamos provocará la verdadera adaptación a los nuevos tiempos, y todo lo que hablemos de transformación en las organizaciones quedará en un bonito discurso que los propios oyentes borraran de su mente automáticamente por poco creíble.  


Tengamos en cuenta que al menos existen dos agentes del cambio: el “ejecutor rupturista” y el “allanador de caminos”. El primero no debería estar pensando en las posibles consecuencias del cambio, y no me refiero en sus resultados sino en el cómo llegar a ellos. Y el segundo es el coéquipier, que trabaja el hábitat donde ese “cambio” se va a producir, ayudando a crear el contexto adecuado, generando los mejores recursos para los mejores impactos, explicando los porqué y los paraqué. Las inversiones en transformaciones, cambios o innovación pueden fallar de pleno si las organizaciones no logran construir primero una cultura que genere éxito. Y para generar esa cultura los primeros que deben abrir sus mentes, cambiar sus hábitos, y ser ejemplo son los líderes de cada empresa.

Si no creamos este “hábitat del cambio”, las personas tenderán a evitar el riesgo por miedo al fracaso, a la crítica social, y preservarán en su área de confort, porque las personas muchas veces saben que lo que tienen no los hace felices, y como al menos no los hace infelices se quedan en esa situación toda su vida. Algo que lamentablemente nos sucede en el ámbito profesional y también en el personal. La diferencia entre quien lo consigue y el que no, es que uno lo quiere y el otro solo lo desea.En las organizaciones el rol de “allanador de caminos” es fundamental. Tengamos en cuenta que solo estamos aprovechando entre el 15 y el 20% de las capacidad y talentos de cada uno de nuestros colaboradores. ¿Cuántas veces nos hemos sorprendidos de las cosas que él o ella son capaces de realizar fuera del entorno laboral? . “El mundo no es más que transformación, y la vida, opinión solamente.” decía Marco Aurelio.No dejemos escapar las oportunidades que tenemos a nuestro lado, no dejemos morir el gen de la transformación, la semilla del cambio, y el desenfado de la innovación. La prudencia es bonita como una rosa, pero cuando se utiliza de excusa sus espinas duelen.

Como dicen los Beatles: “Querida Prudencia: ¿no quieres salir a jugar? ¿no quieres abrir los ojos? ¡Mira a tu alrededor!”



DIEGO LARREA



viernes, 20 de mayo de 2016

Las personas: la verdadera disrupción digital

Comencemos con una rotunda afirmación: “las personas son el centro de todo cambio”. Todo está hecho por y para las persona, pero sin embargo no sé por qué extraña razón, somos capaces de transformar y crear absolutamente todo pero relegando a la última instancia el factor humano, esperando que esos nuevos cambios generen nuevos éxitos por sí mismos. Hablamos de experiencias clientes, hablamos de omnicanalidad, hablamos de transformación digital, pero sin el motor de cada uno de nosotros y nuestro convencimiento, nuestro aporte, nuestra comprensión, en definitiva, siendo la persona el verdadero por qué del cambio, las bien intencionadas teorías morirán en el intento.

Y los datos nos lo demuestran: más del 70% de los programas de cambio organizacional no consiguen sus resultados, y esto nos muestra que cualquier transformación organizativa o cambio cultural es un desafió adaptativo, es decir que su éxito está vinculado directamente a las personas, a sus cambios de hábitos y conductas, fuertemente arraigados en la organización.


Hablamos de alinear, de sumar al cambio, de adaptación, de resistencia y si bien es muy cierto que las personas tenemos una tendencia natural a dejarnos llevar por nuestras zonas de confort,  también  es cierto que cuando se involucra a la persona como verdadero agente transformador, participativo, como eje de todo proceso, seguramente los resultados podrían sorprendernos y dejaríamos de escribir en nuestras presentaciones palabras que suenan bonitas y de moda y entraríamos en el epicentro de nuestro objetivo. Las personas quieren evolucionar, necesitan evolucionar, pero también buscan ser parte del eslabón, ser parte de la rueda que impulsará a ese deseado cambio.

El apasionante proceso de cambio hacia una transformación digital deja de tener sentido si la verdadera disrupción no está en nosotros mismos.Todo ha cambiado. Las personas, las infraestructuras, el flujo de información, las posibilidades de comunicarse y de acceder a un conocimiento cada vez más amplio y compartido. Y sin embargo, las prácticas del management siguen siendo sustancialmente las mismas que en 1900, a principios del siglo pasado. En otras palabras, las empresas están intentando enfrentarse a una situación absolutamente nueva con herramientas del pasado. Queremos ser disruptivos cuando nuestras propias fronteras mentales nos lo impiden, nuestra cultura nos encierra, cuando no hemos sido capaces de cambiar hábitos, y queremos subirnos al tren del mundo digital colaborativo intergeneracional con herramientas obsoletas, tanto para la realidad del colaborador y su entorno, como para nuestro propio cliente. Diríamos vulgarmente: nos hacemos trampa al Solitario.

La información está universalizada, lo que tú sabes ya los demás lo saben o tienen los medios para acceder a ello, por lo tanto el valor no está en nuestro conocimiento sino en la forma de gestionarlo y compartirlo. Para poder llegar a la esencia de nuestro cambio, debemos tener la humildad de reconocer que todo lo que nos ha traído hasta aquí, hoy no es suficiente para llevarnos al futuro. Y el mejor caminante que puede acompañarnos en este gran desafío son las personas.  

DIEGO LARREA
Twitter: @larreadiego

viernes, 13 de mayo de 2016

La gran ocasión de la "No Oportunidad"

"Vivió tantos años buscando su oportunidad, que murió en su propio olvido". Muchas veces hablamos de la enorme posibilidad que nos brindan los fracasos, por más que en el momento de sufrirlos no lo veamos de esa manera. Pero esta vez vamos a dar un paso más sobre esa conclusión, pensando en que la "no oportunidad" es una oportunidad en sí misma, y más aún, es una forma de vivir y encarar la vida personal y profesional, subidos en la tabla de windsurf de un talento que probablemente desconozcamos.

Gestionar una oportunidad evidentemente provoca una responsabilidad muy grande, generando un desafío interno movilizador. Pero gestionar las "no oportunidades" requiere de una capacidad extraordinaria, no siempre valoradaLa supervivencia en la adversidad es lo que ha marcado la mayor evolución de la especie humana. No se trata de vivir en la constante frustración, se trata de utilizar los mejores recursos que tenemos para desarrollar las actividades que hoy se nos plantean como "oportunidades", aunque no sean aquellas que siempre hemos imaginados o deseado, incluso para las que nos hemos preparado y dedicado toda nuestra vida.


¿Cuántas veces hemos escuchado que no todo el mundo llega a su meta, que no todos llegan a cumplir su sueño, que no todos llegan a ver su rostro en la foto de sus deseos? Nos han enseñado que la vida es una carrera, que el llegar es el éxito, que en el podio solamente entran tres, y así crecimos, pensando más en el "que" que en el "cómo". Pero nunca nos enseñaron a trabajar el "mientras tanto". Éxito o fracaso, rentable o no rentable reemplazaron al ser o no ser. La virtud de gestionar sobre aquello que no nos apasiona, que no nos quita el sueño o en lo que hemos invertido toda nuestra formación o preparación, no siempre tiene el merecido reconocimiento. Y no se trata de abandonar los sueños, metas o ideales; se trata que el objetivo no nos impida vivir o se convierta en nuestra condición de vida, en definitiva: que la planificación de nuestros sueños no se transforme en la desorganización de nuestras pesadillas.

Nunca hay que conformarse, siempre hay que mirar el horizonte y ser capaces de mejorar día a día con humildad y paciencia, pero que la espera no se transforme en nuestro reloj interno, que la espera no marque el pulso de nuestras decisiones o indecisiones.

El mundo es una pirámide donde las oportunidades que anhelamos están en la cima, y no se parecen al mundo de la concepción donde llega el más hábil o el más fuerte. En la pirámide suelen influir grandes factores humanos en el medio. Acaso ¿Llegan los mejores jugadores a jugar en la primera división de un equipo? ¿Llegan los mejores profesionales con talento a los mejores puestos? ¿Llegan al estrellato los mejores artistas? Entonces, ¿Dejan de ser "los que no llegan" los mejores jugadores para jugar en la primera división de un equipo? ¿Dejan de ser  los mejores profesionales con talento "los que no llegan" a los mejores puestos? ¿Dejan de ser los mejores artistas porque no han llegado al estrellato? Si valoramos como nos han enseñado, probablemente digamos que sí, que dejan de serlo, porque “el que no triunfa es un mediocre”, pero si nos detenemos un segundo y dejamos de lado esos patrones y conceptos arbitrarios, nos daremos cuenta que la gran ocasión también está en las "no oportunidades".

No se trata de ser el segundo de nadie, no se trata de quedarse en el intento, se trata de ser uno mismo dando lo mejor de nosotros, lleguemos o no lleguemos a esa meta soñada, porque probablemente nuestra verdadera meta sea conservar nuestra esencia y talento en el "campo de batalla" donde la vida arbitrariamente nos ha desafiado, donde la vida nos ha retado al mayor de los duelos, abandonando las excusas y lamentos.  Por lo tanto, dejemos los clichés de lado y reconozcamos que no siempre vamos a alcanzar lo que nos proponemos, más allá de todos los esfuerzos y persistencia que le dediquemos, pero si cambiamos la perspectiva y entendemos que el verdadero éxito está en la felicidad de lo cotidiano, en el orgullo de sumar nuestro talento, podremos definitivamente subirnos al podio con la copa en nuestras manos.


DIEGO LARREA
Twitter: @larreadiego


viernes, 6 de mayo de 2016

El Efecto Pigmalión o El reflejo de la ejemplaridad

La “integridad” es una cualidad básica que determina la calidad de las personas y la calidad de servicio que puede dar.  Además, encierra una buena dosis de conocimiento personal, franqueza, madurez. Actuamos con coherencia cuando nos comportamos según nuestros principios y experiencia. Una persona íntegra, no se esconde, es auténtica, es consciente del valor del “ejemplo” y da “ejemplo”, no por vanidad, sino porque sencillamente es así. Y si preguntamos a hijos o a trabajadores cuál es la conducta que más recuerdan de su padre/madre o de su jefe, probablemente un gran número de personas respondería: "el ejemplo". Como decía Oliver Wendell Holmes: “Lo que haces habla tan alto que no me deja escuchar lo que dices”.

Ser un referente, un líder, un pater familias depende más de la coherencia que de la oratoria. Por desgracia muchas veces hemos comprobado que algunos de ellos caen del pedestal como hojas en blanco porque sus palabras no se ven avaladas por los hechos, la ejemplaridad es un imperativo. El ejemplo hace al referente, hace a un líder, hace a un buen pater familias.

El ejemplo es el mejor maestro y la mejor escuela. En la gestión del talento no se aplica la sentencia: “Haz lo que digo, pero no hagas lo que yo hago”. Las personas tienen a imitar, por  lo tanto, harán lo que “hacen sus padres o sus jefes“. Lo que es importante para tus padres o para tus jefes seguramente será importante para ti en la escuela del aprendizaje, y lo que no sea importante para ellos, probablemente no lo será para ti. La razón es obvia, el líder o el referente es un ejemplo a imitar. Los colaboradores quieren “estar bien con el jefe/a “, y muchos colaboradores lo consideran como un modelo a imitar y quieren, en su debido momento, llegar a ser como son sus jefes. Lo mismo sucede con nuestros padres, más allá de lo que pensamos en nuestros tiempos de juventud lógicamente rebelde y luego volvemos a valorar de mayores.

El reflejo en el rendimiento en el ámbito de la educación y del desarrollo profesional es, en gran medida, puro “efecto Pigmalión” (cómo la creencia que tiene una persona puede influir en el rendimiento de otra persona). Este efecto puede ejercer una influencia positiva o negativa. A veces, los managers tratan a sus colaboradores de una forma que les inducen a actuar por debajo de sus capacidades de logro, y viceversa. Según lo que esperan de ellos, así los tratan. Es un arma de doble filo, porque si las expectativas son altas es posible que suceda lo mismo con los resultados, pero si no es así la influencia será negativa y los resultados mediocres. Es como si hubiera una relación directa entre la causa y su efecto.  Exactamente lo mismo sucederá en nuestras casas, aunque pensemos que son modalidades diferentes.

La manera de verse reflejado en la ejemplaridad de un referente, un líder, un pater familias se transmite mediante su forma de interaccionar y comunicarse con los demás. Si da por hecho que sus colaboradores, por ejemplo, son inexpertos o poco comprometidos, lo más probable es que los trate como tales y vea cumplida su “profecía” cuando ellos respondan a esa actitud comportándose con desmotivación. En cambio, cuando un líder cree en las posibilidades de las personas con las que trabaja y en su potencial, y las trata como expertos y como personas maduras, efectivas y motivadas, genera en ellos más motivación, seguridad y compromiso.

Creer en los demás y dar ejemplo. No falta ser superhéroe para ser ejemplar, tropezar también hace camino y se hace camino al tropezar. Creo en el otro porque ha fracasado, porque sabe levantarse, porque le ha costado levantarse. Creo en el otro no por sus palabras sino por sus acciones. Einstein también dijo que “Dar ejemplo no es la principal manera de influir; es la única manera”. Por eso es tan importante ser consciente y comprender el impacto que tienen nuestros “cómos” y estilos de actuación en todas las personas que nos rodean.

Fidelizar el talento es cuestión de ejemplaridad. El líder que es coherente fideliza el talento (la capacidad y el compromiso) de las personas que forman parte de su equipo. Así son las cosas. Si el Liderazgo se improvisa, no vale.

Gracias a todos/as nuestros maestros/as de la ejemplaridad, que son hoy nuestros reflejos que intentamos, humildemente, reflejarnos y que nos han marcado con sus hábitos el camino a seguir.

DIEGO LARREA
Twitter: @larreadiego