viernes, 28 de octubre de 2016

Los Matatalentos

Con absoluto asombro escuchaba esta semana un informe sobre la elevada cantidad de jefes tóxicos que existen en España, más del 40%. Personas con responsabilidad organizacional que, en lugar de aportar emociones positivas generan ira, miedo, y a veces hasta incluso asco o vergüenza. Sentimientos todos ellos que influyen muy negativamente en el clima laboral y en la productividad. Pero todo no es mirar hacia arriba, también nos encontramos con empleados llamados “tóxicos” que, si bien muchas veces son personas talentosas y productivas, exhiben comportamientos dañinos para la organización y que lamentablemente no son fáciles de detectar. Éstos incluso pueden arrastrar a un equipo a un precipicio de desmoralización e improductividad, haciéndolos pensar en huir de la empresa rápidamente.

De acuerdo a un trabajo reciente realizado por la Escuela de Negocios de Harvard, el impacto de este tipo de trabajador tóxico, sea manager o empleado, tiene un mayor efecto económico sobre el negocio que las superestrellas que todos buscan. En definitiva: “es el doble de valioso evitar a alguien tóxico en una organización que atraer al mejor de los candidatos”.


El verdadero líder, detrás de su capacidad y humildad, siempre tiene que ejercer un rol modélico sabiendo reconocer comportamientos tóxicos propios y ajenos que afecten a su equipo y a la empresa. Debe tener la valentía de afrontarlos, sea quien sea y lo tome como lo tome. Un buen gestor de equipos no permite que determinadas sustancias nocivas afecten el ambiente laboral porque ésta también es una de las tantas misiones para lo cual fue contratado en su día. El sentido de la percepción y la anticipación a través del conocimiento es primordial. Tenemos excelentes casos de éxito de los cuales aprender y son cada vez más los expertos que apuestan por la conciliación de las emociones que destraban este tipo de conflictos tóxicos en el mundo empresarial.

Detrás de los Matatalentos está la irresponsabilidad de afectar de una manera directa nuestra cultura, nuestros valores, nuestra innovación y crecimiento como organización, porque el talento que no se aprecia se deprecia. Y no sólo eso, sino que sufre un efecto de contagio interno capaz de ramificarse de una manera peligrosamente silenciosa hasta el último de los empleados. “Si esto ha pasado con él/ ella ¿por qué no puede sucederme a mí?”: frase que quizá alguno de nosotros ha escuchado en un café informal, que expresa la consumación de la evidencia.

Somos el promedio de las personas con la que nos rodeamos, y tenemos una gran responsabilidad en esa toma de decisiones. Porque todos somos pequeños grandes gestores de “lo nuestro”. Pero en un ambiente laboral donde no todos pueden escoger con quien trabajar, allí la intervención directa y profesional de un manager será clave para el buen desarrollo y evitar este tipo de dolorosas situaciones. Otro caso que podría darse y bastante más complejo es, cuando no hay nadie por encima del problema, somos nosotros los que tenemos que tener la capacidad, la proactividad y la inteligencia emocional para actuar a tiempo.

Los Matatalentos pueden ser jefes o compañeros, no importa el status empresarial que tengan. Los Matatalentos no entienden que la humanidad avanza por la destrucción creativa. Por eso, debemos ser los más “provocadores” en nuestros puestos de trabajo o desde donde nos toque tomar decisiones y hacer que las cosas sean funcionen y sean posibles. Porque los Matatalentos no comprenden de rupturas, ni de creatividad ni de innovación. Están más ocupados en el posicionamiento de su rol dentro de la “tribu”, de pertenecer al “Club de los Elegidos”, y de como decía Serrat: del me han dicho que dicen que dijo”, que verdaderamente hasta dónde puede llegar esa “tribu” a dar resultados. Resultados únicos en un ambiente donde los valores sean innegociables y no moldeables según nos convenga la circunstancia.

El talento surge de la creatividad y la creatividad de las personas “provocadoras”. No dejemos espacio para los Matatalentos.  Aprendamos de ese 60% de managers que día a día nos enseñan que una nueva forma de colaborar, trabajar y comunicarse es posible. Juntemos todo ese deseo colectivo de “inteligencia triunfante” que nos rodea. Y seamos capaces, entre todos los que apostamos por las personas, de generar el ambiente propicio que brinde las condiciones adecuadas y equitativas para que cada uno de nosotros podamos convertirnos en REVIVETALENTOS de lo propio y de lo ajeno.



DIEGO LARREA 
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viernes, 21 de octubre de 2016

El talento del perdedor (Las ganas que ganan)

Dicen que no tenemos que tener miedo a los cambios lentos, sólo tener miedo de permanecer inmóviles. Nunca es bueno estar “de paso” sino que nuestros pasos marquen el rumbo. Las horas jamás vienen a uno, sino que uno va tras ellas. Porque esperar que la meta venga a la salida es una negociación absurda frente al espejo. Nada sucede si nosotros nos convertimos en nada, pero todo llega a ser posible si construimos el todo.

Las dificultades, las desilusiones, el hastío, la injusticia, las contradicciones, las negaciones, a veces se enquistan en nuestras ganas, fuerzas, deseos y corroen lentamente nuestra capacidad de generar nuevos espacios para inventarnos, reinventarnos y lograr nuestras ansiadas metas. Podemos preguntarnos que “hubiera sucedido si…” pero es hablar del tren que hemos perdido y ya no regresará. Y como hemos dicho en su día: “Lo que no hagas tú, lo hará otro por ti”.

El tiempo pasa, no pregunta, no cuestiona, no llama a la puerta, solo corre delante de nosotros y ni siquiera saluda. La fortaleza en la debilidad no se descubre en los lamentos o en los reproches. La fortaleza en la debilidad se descubre cuando sacamos a relucir nuestro compromiso, primero con nosotros mismos, luego con nuestros objetivos y por consecuencia con el Otro. El compromiso debe estar impregnado de actitud, ganas y esfuerzo. Tres características que nacen y renacen desde nuestro interior y que solo nosotros mismos seremos capaces de desbloquear y convertir la desafiante “cuesta arriba” en una permanente oportunidad.

Y es en el talento del perdedor que podemos convertir en victoria nuestra última derrota, olvidando los olvidos e ignorando la ignorancia, haciéndonos fuerte en nosotros mismos, en nuestros valores y convicciones. Ese talento del perdedor que no pregunta por qué, sino cuándo, porque mira hacia adelante esperando la buena revancha. Y en ese “cuándo” encuentra nuevamente la justificación perfecta para levantarse de nuevo y seguir. Con la humildad de mirar los errores cometidos y entender que cuando nada es seguro, todo es posible.

Y el talento del perdedor no se hace “trampas al solitario”, porque sabe que en el camino habrá piedras, titiriteros, bufones, precipicios, tornados, tormentas, laberintos, y todo tipo de escollos. Pero también sabe que la marea dará en algún momento la vuelta y hay que estar preparados.  Las ganas que ganan están en nuestro interior, y su impulso hará que continuemos pedaleando para mantener el equilibrio y llegar a la meta con el éxito anhelado.

Y como decía W. Clement Stone: “cuando la vida te ofrezca un limón, exprímelo y haz limonada.” Todos tenemos el talento del perdedor dentro, que es como “ese pequeño cometa que se eleva cuando mayor es el viento que se opone a su ascenso”.

DIEGO LARREA 
Twitter: @larreadiego 


viernes, 14 de octubre de 2016

Lo que “el quiero” se llevó

Gestionar las expectativas es una de las claves en toda relación humana y profesional. Hoy la política, por ejemplo, centra su atención en el quiebre emocional y la desmotivación que ha sufrido la sociedad ante la inoperante capacidad de administrar sus necesidades y deseos. Por otro lado, el mundo empresarial analiza con la lupa grande sobre las mesas de los Comités de Dirección todas las estrategias innovadoras que permitan atraer o fidelizar al cliente, para intentar conseguir que haya la menor diferencia entre sus percepciones y expectativas, incluso que estas últimas se vean superadas.

Leemos y escuchamos, en muchos debates relacionado con este tema que, las expectativas son generadas por uno mismo. Y hay una gran parte de verdad, pero delante de ese ciudadano votante o de ese cliente existe una real necesidad a ser satisfecha, donde el límite de la ruptura es tan delgado que requiere de sus mejores cuidados. Las expectativas no son sueños, son aparentes intangibles que desnudan nuestra capacidad de empatía.

Muchas veces creemos que sabemos lo que el otro quiere, espera, siente, necesita, pero en verdad muchas veces estamos tan alejados de la realidad que los resultados electorales, o el fracaso de un producto o marca no necesariamente debe sorprendernos. Esto por seguir con los mismos ejemplos anteriores, pero en el mundo relacional personal sucede lo mismo. El silencio de lo necesario es el suicidio de lo imprescindible.

Todos tenemos responsabilidades, nos guste o no, en la gestión de las expectativas propias y ajenas. Todo acto con el prójimo tiene una función directa o indirecta que actúa en su planificación y en sus decisiones. Absurdo sería que no tengamos en cuenta que un mal “buenos días” a la entrada de un comercio, un “si allí no está no lo tenemos” o una atención distante y desinteresada causará una gran frustración en nosotros como potenciales clientes y hará trizas nuestras expectativas tirando por la borda cualquier Carta de Orientaciones, Plan a 5 años, Estrategias Comerciales, etc. Lo mismo sucede en la relación con nuestros hijos, con nuestra pareja, con amigos, con compañeros de trabajo, con nuestro manager o con nuestros equipos.

El más aparentemente simple de los detalles es la más prestigiosa de las tácticas: en la empatía con el otro, mirándonos al espejo dando lo que a mí me gustaría recibir en su lugar; en la buena y clara comunicación, etc. Relacionarse no es tan fácil como pensamos, no es un tema de tímidos y extrovertidos, ya lo demuestra el convulso y vertiginoso mundo donde abrimos nuestros ilusionados ojos día a día. Si todos tuviéramos tan claros estos matices, probablemente parte de los grandes o pequeños problemas cotidianos tendrían una solución en la puerta.

Y aunque la receta es personal, hay condimentos universales que hacen que el plato pueda ser felizmente inolvidable agregando un litro de humildad, 250 gramos de escucha permanente, dos cucharas de cercanía, una pizca de generosidad y unos brotes de sentido común.


Vivimos en un mundo de espíritu individual con necesidades y expectativas colectivas. Lo que “el quiero” se llevó no es solo responsabilidad del “viento”. Si aceptamos que todo lo que hacemos o no hacemos, tiene una repercusión en el otro, probablemente comenzaremos a entender que el éxito personal, profesional, comercial, etc, dependerá de nuestra capacidad para descubrir como nuestras expectativas también duelen en el zapato ajeno y viceversa.

DIEGO LARREA 
Twitter: @larreadiego 
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viernes, 7 de octubre de 2016

La hipocondríaca hipocresía

Ser auténticos no escapa del mundo empresarial, es tan importante que puede diferenciarse claramente los buenos líderes de los mediocres. La autenticidad es algo más que ser abierto o decir la verdad. Se requiere un conocimiento de uno mismo y de los valores. Esto implica que el líder efectivo (no el mediocre porque no podrá ser auténtico jamás) es el que será fiel a sí mismo; estará siempre abierto a los demás; se preocupará no solamente de hacer siempre lo correcto, sino de que se le considere una persona capaz, honesta, coherente, humilde y con una inteligencia situacional y emocional innata.

No todos están preparados para afrontar esta nueva etapa de transformación organizacional y digital. Se necesitan líderes con estabilidad y madurez (y no me refiero a un tema de edades). Esto exige conectividad con el contexto, con las demás personas y fundamentalmente con nuestro "yo" auténtico. Un “líder conectado” que ha encontrado su punto óptimo personal, puede ofrecer una contribución satisfactoria y significativa a ese cambio, a su empresa y a su equipo.  El ser, estar, parecer y semejar tiene y tendrá, un claro protagonismo en las características principales de este “nuevo management”.

La “autenticidad” es tanto una virtud como una práctica ética. No obstante, cabe precisar que mostrar nuestro “verdadero yo” no equivale a ser espontáneo. El líder auténtico con su forma de ejercer el liderazgo evita mucho sufrimiento, porque nadie se verá obligado a ajustar sus comportamientos. Los expresará libremente, es más: el buen líder le pedirá que efectivamente así lo haga, creará los espacios necesarios para que ello se produzca de manera natural, estableciéndose un vínculo relacional que disparará los ratios de colaboración e integración en el día a día y seguramente en los resultados finales.

La mayoría de las personas asocia autenticidad con el ser fiel a sí mismo o con “vivir sus propios principios”.  Pero hay un problema con esta asociación; se centra en cómo te sientes acerca de ti. Autenticidad es realmente un comportamiento relacional, no un comportamiento egocéntrico. Lo que significa que ser auténtico, no sólo es estar cómodo consigo mismo, sino sentirse cómodamente conectado con otras personas.


Por lo tanto, es crucial reconocer que la autenticidad es una habilidad social, además de ser una cualidad del comportamiento interactivo. Por lo que ser un “auténtico líder” significa ser “uno mismo”. No hay un líder fuera y otro dentro de una organización. Si es así, el espejo de la credibilidad se rompe y la hipocondríaca hipocresía golpeará fuertemente la cara de los valores. Debemos orientar nuestro “verdadero yo” a una correcta utilización de las palabras, de las acciones, de nuestras decisiones y a una manera creíble de comportarnos para establecer una mejor interacción con los demás miembros de nuestros equipos.

Y no sólo es un tema de managers o líderes, todo colaborador o todo equipo debe entender que el ser auténticos con los demás es un tema de principios. La rumorología, los pasillos calientes, la opinología, los preconceptos, la falta de integración, el olvido, los clanes, el “sí señor sí”, etc, son sólo grandes murallas contra nosotros mismos, donde aparentemente nos sentimos protegidos pero que, al menor desliz de la vida, todo se vuelve en nuestra contra.

Que la hipocondríaca hipocresía no nos encuentre desprevenidos, porque como decía William S. Maugham: “en tiempos de hipocresía, cualquier sinceridad parece cinismo”.



DIEGO LARREA 
Twitter: @larreadiego