viernes, 13 de junio de 2014

LIDERES 2.0 (ahora o nunca)

Tenemos la tendencia en nuestro mundo de Recursos Humanos y Comunicación a hablar de determinados temas sin medir la vertiginosidad de los tiempos actuales, de la información, y muchas veces de la poca capacidad de análisis que le estamos dado a temas prioritarios (queremos impactar con palabras o frases sin pensar en el fondo o la consecuencia). Por poner un ejemplo, y estando de acuerdo en lo esencial del tema, hablamos de salarios emocionales cuando algún simple y lógico mortal nos puede decir:  “me parece estupenda tu teoría de salario emocional si a mí me permiten pagar mis impuestos y facturas con una transferencia emocional”.

Si caemos en la necesidad del impacto y no en el contenido podemos estar perdiéndonos gran parte de la película como hablábamos semanas anteriores en LA ANALFABETIZACION DIGITAL 2.0 . Por ejemplo, y dentro de otro contexto, tenemos infinidad de libros, foros, blogs, revistas, conferencias y cursos que hablan de LIDERAZGO y sin embargo sigue siendo una cualidad escasa en las empresas, sobre todo en un ámbito globalizado.

El nuevo reto de las organizaciones es conseguir líderes que lleven a la empresa por el cambiante panorama económico y la era del conocimiento. Los talentos que dirigen a las empresas deben saber que esta época digital de alta colaboración y democratización de la información requieren formular estrategias que atraigan a empleados 2.0 capaces de innovar y mantener a las organizaciones en mercados competitivos, y también formar y adaptar los perfiles con los que contamos en nuestros equipos hacia esa misma estrategia (considerando las distintas velocidades de aprendizaje y adaptación)

Es aquí que el concepto de EMPLOYER BRANDING cobra un papel importante mas allá de lo bonita que puede sonarnos la palabra, acertada o no, o todo lo que hayamos podido leer de ella “en diagonal” (de prisa y corriendo). El Employer Branding no es más ni menos que la disciplina que combina dos áreas: Recursos Humanos y Mercadotecnia, donde el objetivo es atraer a empleados valiosos para trabajar en nuestra empresa mediante estrategias que aporten un valor real  a los empleados actuales, abarca desde la cultura organizacional hasta los esquemas de compensación. La clave del Employer Branding está en la combinación de estas ventajas. Y como hemos dicho antes, en el buen trabajo de cambio, adaptación y formación que llevemos adelante con los perfiles que hoy ya contamos en nuestras organizaciones.

Hallar entonces a un profesional que convine estas dos ramas se convierte en un reto mayúsculo, por lo que las empresas están optando por combinar parte de la dos, pero ¿Es suficiente? No del todo, ya que no se está centrado 100% en el objetivo. La realidad nos marca que ya existe esta  nueva “profesión” que llama SOCIAL EMPLOYER MANAGER (SEM),  y será demandada de manera importante en el corto plazo por empresas que quieren seguir un camino basado en su talento interno y en las nuevas formas de moverse en sus industrias impactadas directamente por la tecnología.

No debemos confundir al SEM con un Social Media Manager o Community Manager, que son las personas encargadas de ejecutar las estrategias de comunicación y Networking sobre todo en redes sociales. Un SEM va más allá fomentando el valor de los Recursos Humanos a su alcance potenciándolos con los Recursos de comunicación y mercadotecnia disponibles.

Todos estamos aprendiendo en estos nuevos cambios de paradigmas, y el que diga lo contrario, nos miente. Por eso, para comprender mejor el contexto de esta nueva profesión, analicemos juntos algunas características de este nuevo líder:
  • TRANSFORMA A LA ORGANIZACIÓN EN DINÁMICA. Su cultura es 2.0, y poco a poco transforma a la empresa en un medio de interacción real y colaborativa.
  • ES EL PRIMER EMBAJADOR DE LA MARCA: Se involucra activamente en redes sociales y analiza qué imagen proyecta la marca en todos los medios de comunicación. Se encarga de que su equipo tenga un sentimiento de pertenencia con la organización.
  • PUEDE CONVENCER SOBRE NUEVAS FORMAS DE HACER LAS MISMAS ACTIVIDADES: Las empresas acostumbradas a hacer los mismos procesos están destinadas a morir, y él es el primero en inspirar estos cambios.
  • IDENTIFICA CUANDO ES MOMENTO DE HACER UN CAMBIO: Un líder en Employer Branding es un manager del cambio, evalúa el talento que tiene presente para gradualmente implementar los cambios que sean necesarios, pero sabe elegir el momento adecuado. Sabe que los grandes proyectos son a largo plazo y que implementar de forma prematura alguna, por más impactante que este sea, estará destinado a fracasar.
  • CONOCE A LOS EMPLEADOS Y SABE MOTIVARLOS: Es consciente de que los uno de los factores principales de desmotivación de un colaborador es la falta de condiciones donde se les permita desarrollarse.
  • ES MULTIDISCIPLINARIO: Pero no es una persona que lo sabe hacer todo, tiene un conocimiento general de las distintas áreas  y es especialista en motivar, liderar e innovar en ellos.
  • ES EXPERTO EN TENDENCIAS DIGITALES: entiende perfectamente cómo funciona la comunicación en línea, la colaboración y propicia la participación de los empleados en ella.
  • COMPARTE EL CONOCIMIENTO DE TODA LA EMPRESA: El líder lleva a los empleados hacia una cultura organizacional basada en compartir experiencias y formas de hacer las cosas para innovar.
  • HACE SOCIAL RECRUITING: Domina las principales redes (Linkedin, Twitter y Facebook sobre todo) para reclutar el mejor talento 100% desde la red, participa en foros y grupos compartiendo su experiencia, ayudando a otros profesionales y publicando las ofertas de empleo de la empresa. Fomenta que sus empleados la usen, siempre y cuando estén sujetos a actividades por objetivos y se tenga una relación de confianza.
  • CREA PEQUEÑAS CÉLULAS DE TRABAJO PARA UN OBJETIVO COMÚN: Elimina la creencia de que solo los más altos en la jerarquía de la empresa pueden liderar un proyecto exitoso.
  • CREA UN SEMILLERO DE NUEVOS LÍDERES: Finalmente al ser un modelo de inspiración y propiciar nuevas formas de trabajo, las personas dentro de la organización serán capaces de ser los futuros líderes que lleven al éxito a sus productos y servicios.
En conclusión, podemos decir que los nuevos retos para  cualquier empresa que quiera trabajar sus buenas bases de futuro “sin dormirse en los laureles”, son identificar estos perfiles dentro y fuera de la compañía, entender a las nuevas generaciones, involucrar a las existentes y aprovechar el impacto de las redes digitales colaborativas combinadas con los medios tradicionales para, hacer un lugar mejor para trabajar que inspire a otros profesionales y veremos cómo los números verdes afloran en todas las líneas de nuestra Cuenta de Resultados (financieras y no financieras). 

Por lo tanto, la moneda ya está en el aire…




DIEGO LARREA
Twitter: 
@larreadiego