¿CO-CONSTRUIMOS O DIRIGIMOS? (Las tecnologías al servicio del management)

Asistimos como protagonistas principales a una revolución de métodos de trabajo a través de Internet y de los móviles  Decir que el trabajo colaborativo funciona no es nada nuevo, las Comunidades estilo Wikipedia, la actividad en torno a las Redes Sociales son muy buenos ejemplos de cómo las personas pueden organizarse con herramientas sencillas pero muy inteligentemente concebidas. A través de estos nuevos medios, en línea también con las Comunidades dentro del entorno de Red Social Corporativa y el Omnicanal se ha abierto y se seguirá abriendo otra era en las relaciones laborales y profesionales dentro de la empresa ¿pero somos conscientes realmente de la importancia que tiene?

El viejo esquema gerencial dentro de las empresas hacía vivir una cultura corporativa que instaba e insta en muchos casos a competir entre sus miembros. Muchas veces esa competencia es feroz: promociones, bonus, influencia y poder, términos muy cercanos a la filosofía existen en muchas empresas y en varios países del mundo. Prácticas que pueden llegar a ser contrapuestas en el objetivo de crear un clima de trabajo colaborativo. Y que como siempre comentamos, repercute directamente en la relación con nuestro cliente.

¿Cómo introducir el trabajo colaborativo en las empresas?

La colaboración entre las personas es una decisión discrecional. Digo esto porque en primer lugar la gente tiene que querer compartir ideas y trabajar juntos. Puede ser incentivada, pero no se puede imponer. Al respecto, es necesario cambiar muchas de nuestras ideas relacionadas con nuestras formas de organización y prácticas de liderazgo. Esto requiere de un proyecto que anime a un cambio cultural interno, generando un nuevo habito de trabajo, conscientes del beneficio que a medio y largo plazo nos puede aportar, y sobre todo en sintonía con las nuevas tendencias de experiencia cliente. Y todos, y fundamentalmente nuestro Comité de Dirección tienen que llevar la bandera de este cambio.

Y entonces, ¿tiene nuestra organización los procesos y prácticas, las habilidades de liderazgo y las relaciones entre los miembros que necesitamos? ¿Tiene la capacidad para motivar y alcanzar el objetivo de que colaboren entre ellos?

En los últimos años, se han identificado algunas características de las organizaciones que tienen éxito en su objetivo de promover la colaboración. Estos son los 10 factores que están altamente relacionados con el éxito en la colaboración o “co-construcción”:

1. Sentido del compromiso entre los miembros de la organización
2. Relaciones basadas en la confianza
3. Prevalencia de un conjunto de oportunidades
4. El desarrollo y prácticas de promoción para suscitar la colaboración.
5. Una filosofía en la organización de apoyo a la "comunidad de los adultos" para colaborar en su proceso de aprendizaje.
6. Líderes con dos cualidades: capacidad de relación y gestión de las capacidades
7. Modelos con roles ejecutivos para la colaboración
8. Comportamiento y procesos productivos eficientes
9. Una buena definición de las funciones y responsabilidades individuales
10. Importante, las tareas y funciones estimulantes.

Estos diez factores permiten a una organización o empresa incentivar esquemas de colaboración basados en la capacidad y voluntad de compartir información, ideas y puntos de vista de manera productiva.

La capacidad para colaborar puede ser una poderosa ventaja competitiva para una empresa, pero hacerlo con éxito requiere el contexto organizacional correcto.

Y ese contexto comienza por animar esa participación y el rol que en este caso juega el manager es de un acompañamiento y tiene como objetivo ayudar a través de la intervención “pedagógica” a que el trabajador siga su propio proceso de aprendizaje en este nuevo terreno: hacer emerger inquietudes y necesidades, escuchar, construir sobre lo que ya aporta, guiarle, orientarle, aconsejarle y hacerle ver los beneficios.

Este canal colaborativo nunca debe ser una relación entre “experto generador de información y contenido” vs “asesorados o receptores” de información/ejecutores en la que uno sabe y los otros escuchan, leen o simplemente obedecen. Deben relacionarse dentro de un marco de Comunidades de diálogo bidireccional, en las que se busca la co-construcción de estrategias, ideas, proyectos, buenas prácticas, pudiendo obtener los siguientes beneficios:

• Reforzar la proximidad y la sencillez de comunicación entre todos/as
• Permitir a todos/as los usuarios/as potenciar su creatividad y contribución por muy pequeña que sea a la Comunidad a la cual /cuales pertenece y a la Empresa en general haciendo realidad la participación tan deseada.
• Rapidez y fluidez de la información.
• Acelerar y facilitar la posibilidad de compartir las Buenas Prácticas de una manera real.
• Estar informado en todo momento. 

Colaboramos, interactuamos, aprendemos, nos conectamos, nos comunicamos, somos parte de una Comunidad donde nuestra necesidad o interés es compartido por muchos otros.

Y como siempre remarcamos, no importan la herramienta que utilicemos en este proceso, que versión o programa o que terminal móvil o tablet sumemos al proyecto, pero sí que importa el que garanticemos la verdadera cultura del compartir.

Un comunicación auténtica de base simétrica: una interacción en la cual todos juntos construyen un contexto común donde se une lo nuevo con lo que ya se conoce, y donde el pilar fundamental es el intercambio de conocimientos en beneficio de todos y principalmente de nuestro CLIENTE final.

DEL “HOMBRE DE LAS CAVERNAS” A LAS “CAVERNAS DE LOS HOMBRES”

EL "MANAGEMENT EVOLUTIVO" : De los comienzos de la humanidad al mundo Wall Street se han producido una serie de cambios de enorme trascendencia en nuestra cultura, en sus tecnologías, usos y costumbres y por supuesto en la forma de relacionarnos, y nuestro mundo laboral no es ajeno a ese cambio.

La misma evolución del cerebro, que a fin de cuentas no es patrimonio de la especie humana, ha hecho que algunos se adapten con una mayor flexibilidad y capacidad ante cambios del entorno. Cuando dicho entorno se ha transformado notablemente, éste también ha desarrollado módulos especiales para procesar estímulos sociales y dar respuestas adaptadas a los mismos. Esto veremos que ha sucedido en la inmensa mayoría  pero como siempre, hay excepciones, y hoy nos detendremos en estas excepciones con un ojo puesto como siempre en la empresa.

En el “management evolutivo” hablamos de nuestro tiempo, de nuestras sociedades anónimas dónde propiedad y gestión están separadas, dónde se toman decisiones a escala mundial, dónde el sentimiento de pertenencia de sus diversos integrantes depende de múltiples factores y a veces se diluye o diversifica, dónde se gestionan muchos recursos de forma coordinada de tal forma que puedan lograrse las diversas metas que tiene la organización.

¿Por qué Evolutivo? Las empresas y demás grandes y pequeñas organizaciones que se relacionan entre sí en este mundo, están compuestas (además de sus recursos tecnológicos y materiales) de seres humanos que los manipulan, y también, que al hacerlo se manipulan mentalmente entre sí, entonces hablamos de empresas organizadas, gestionadas y dirigidas y cuyas relaciones internas y con el exterior son llevadas a cabo por hombres con cerebros forjados por selección natural en los entornos del paleolítico por ejemplo, y no por las grandes corporaciones y las pequeñas y medianas empresas, que ha evolucionado  muchos miles de años después.

Las empresas han tenido una larga evolución cultural y contribuyen mayoritariamente en positivo en el desarrollo económico y social de los países. Quienes las dirigen están limitados, en cierto sentido, por su naturaleza, pero han adquirido –también gracias a esa naturaleza (que incluye su personalidad, inteligencia...)  y a las herramientas proporcionadas por su cultura- unas destrezas específicas que les hacen más apropiados (por término medio) que otros para dirigir, gestionar o manejar los negocios.

Tenemos una naturaleza humana de la que no se puede prescindir a la hora de hacer políticas de gestión empresarial o crear y sacar adelante proyectos.

Sin embargo, y detrás de toda evolución encontramos en esas "excepciones" a aquellos que por una facilidad de supervivencia han encontrado un lugar de privilegio dentro de un grupo, pero sin embargo su incapacidad de madurez sociointelectual hace que reaccionen frente a sus miedos y adversidades de manera primaria.

Gestionan a través de las simpatías, de las percepciones heredadas, por mantenerse dentro de un grupo de opinión donde su influencia tiene un gran peso, en algunos casos con cierta envidia o inseguridades, etc. Todos estos elementos son aquellos que no han evolucionado sino más bien se mantienen en la etapa peligrosamente inicial.

Seguramente la evolución no se detenga, pero este tipo de conductas serán siempre el costado gris del desarrollo, el “gen incomodo”, sobre todo por el efecto negativo que producen en el resto del grupo o lo que es peor, del grupo que lideran.

Si lo trasladamos a nuestro día a día podemos contemplar este tipo de “ejemplares” en nuestras organizaciones modernas, que si bien hemos dicho que su instinto de supervivencia los ha situado en un lugar de privilegio frente a los demás, los resultados a medio y largo plazo de quienes los rodean o dependen de ellos, se traducen en fracasos, falta de motivación, stress, falta de productividad, etc…

No todo es evolución, la especie también tiene sus lados oscuros, por más management, formaciones y planes de acción de mejora que pongamos a su disposición. Está en la sabia decisión de aquellos que tienen la responsabilidad de evaluar, el ser valientes y privilegiar la autenticidad del “Hombre de las cavernas” frente a los creadores de las “Cavernas de los hombres”. A buen entendedor...raras palabras. ¡Hasta la semana que bien!

LOS RECURSOS ¿HUMANOS?

¿Cuáles son los secretos para el éxito en la función de Recursos Humanos?¿Hay que ser un experto laboral? ¿Un gurú del desarrollo de carreras? ¿Basta conocer bien el negocio, o gestionar agresivamente los costes?

A los que transitamos durante algunos años los caminos de los tan siempre cuestionados Recursos Humanos hemos seguramente constatando una serie de rasgos de actitud y carácter, junto a algunas cualidades personales, enormemente valoradas por las organizaciones y por el entorno que rodea al profesional de esta función, y que sin embargo son obviadas en muchas ocasiones al concebir los perfiles ideales.

Probablemente pueda pensarse que tales rasgos, que indicaré a continuación, consisten en generalidades, aplicables por tanto a cualquier profesional en el mundo empresarial, e incluso en muchos casos a cualquier persona en su vida. Y puede tenga razón…pero hoy hago un humilde regalo a tantísimos grandes profesionales del sector que seguramente verán algún reflejo en las siguientes reflexiones:

1. El sentido del humor. Nada como esta poderosa arma, tan valiosa frente a la adversidad o la dureza de algunas situaciones, y de enorme utilidad en nuestra relación con los demás para hacerles la vida más agradable.

2. La humanidad. La “HH” de nuestra función deber ser muchísimo más importante que la “RR”. La sensibilidad hacia los aspectos humanos ha de ser real; si es de “cartón-piedra” se termina notando, y queda en evidencia. Ha de gustarnos la gente.

3. La sencillez y naturalidad. A los “divos” no los llamó Dios para este trabajo. Sólo generan rechazo, envidia e insolidaridad. La grandeza, si la alcanzas, será porque otros te la reconozcan. La naturalidad, el ser auténtico como ser humano, sin aparentar, ayuda enormemente a la empatía con los demás y a caer bien.

4. La capacidad de escucha, comprensión y paciencia. Normalmente, además, van por este orden. Las personas necesitan imperiosamente ser escuchadas, y en el trabajo esto se manifiesta rotundamente. El profesional de RRHH ha de escuchar al menos el doble de lo que habla (para eso tenemos dos orejas y una sola boca). Después de haber escuchado, saber comprender con empatía es básico y, a veces, también una buena dosis de paciencia resulta fundamental.

5. Las dotes de comunicador, la elocuencia. Esto sí que es una competencia tremendamente apreciada y reconocida. Comunicar con la gente, en las dos direcciones, es crítico. De una buena o mala comunicación dependen cuestiones importantísimas, como la motivación, el reconocimiento, la orientación, las odiosas confusiones y los malos entendidos. Además, lo primero que impacta en las emociones de nuestro interlocutor, junto al aspecto físico, es nuestra manera  de comunicar. Decir exactamente lo que queremos y generar con ello el impacto deseado es todo un arte que hay que esforzarse en dominar cuando te dedicas a la dirección de personas.

6. La pasión en lo que dice y la convicción en lo que hace. Ambas cosas son un fiel  reflejo del nivel de compromiso con las ideas, con los proyectos, con las empresas. Generar más compromiso a tu alrededor, otra de nuestras prioridades, se consigue mejor si empieza por demostrarlo uno mismo.

7. La persuasión. Nos dedicamos a vender, ya sean argumentos, ideas, propuestas…, en definitiva a convencer a las personas de aquello que pensamos es bueno y razonable. Si a esto sumamos el conflicto de intereses habitual en las situaciones que hemos de enfrentar en nuestra función, la persuasión es clave.

8. La discreción. Entre otras cosas sirve para generar confianza en los demás.

Hablar de más o traicionar la confidencialidad supone que la gente termine por no contarte las cosas, y eso, en Recursos Humanos es un fracaso absoluto.

9. La prudencia. La moderación en el comportamiento, hasta donde llevan los límites de la sensatez y la ponderación, es de gran valor para el profesional de este oficio.

10. La ecuanimidad. Entre otras cosas, nos dedicamos a hacer políticas y tomar decisiones que afectan a la vida de las personas, a su desarrollo, a sus condiciones económicas y laborales. Ser ecuánime implica aquí ser respetado en esa labor de arbitraje que cada día necesitan encomendarnos más nuestras organizaciones.

11. La austeridad, la sobriedad. Igual que la anterior, ambas nos proporcionan credibilidad pues, si reclamamos continuamente austeridad, ahorros y eficiencia en nuestro rol de gestores de costes frente al resto de la organización, predicar con el ejemplo es fundamental.

12. La capacidad de ver más allá de lo evidente. Hay que leer entre líneas e interpretar entre conversaciones. Es importante tener una cierta intuición e inteligencia para captar aquello que pase desapercibido a simple vista, gracias a una aguda observación de nuestro entorno. 

13. El “buen ojo”. Saber conocer a las personas y sacar de este conocimiento conclusiones realistas y acertadas es algo que la organización necesita de esta área. Para ello, además de las competencias técnicas, el “buen ojo” ayuda enormemente. Buen ojo no es percepción del “dicen que”, el buen ojo sabe recopilar toda la información que necesita.

14. El poco apego al pasado, el desarraigo. Si queremos ser “campeones” del cambio, hay que viajar ligero de equipaje. Los lastres entorpecen, hacen que perdamos el tiempo y la atención, y que el esfuerzo para cambiar las cosas sea mayor. Hay que estar dispuestos a cambiar el rumbo y mirar al futuro permanentemente, y nuestro pasado lleno de credibilidad nos dará la carta que necesitamos.

15. La ética, la integridad por encima de todo. Si hay una función a la que se le debe exigir integridad es a la de Recursos Humanos, precisamente porque la materia prima sobre la que trabaja resulta que es de carne y hueso. Los principios, valores y las reglas morales que afectan al comportamiento y a las relaciones humanas confieren a esta función un atractivo único y apasionante que la convierten a veces hasta en una profesión vocacional.

Gracias a todos los que trabajan dentro de las 15 reglas de juego, no solo estaremos colaborando con la productividad empresarial, con la felicidad personal, sino con nuestros sueños a la hora de dormir.

NUESTRA CARRERA PROFESIONAL DEPENDE DE ELLOS

¿Quién está detrás del profesional exitoso? ¿El mundo de la empresa es consciente que existe una “sub empresa” detrás de cada profesional que se llama “familia”?

Cuando hablamos de conciliar la vida profesional y laboral a veces nos limitamos a hablar de horarios estructurados. Ese profesional que viaja, duerme en hoteles y a veces no sabe ni en qué ciudad se encuentra, desayuna solo, saluda a los niños por videochat o por teléfono, o les da las buenas noches por Skype es incapaz de mantener una cierta cordura o entereza personal a lo largo del tiempo si detrás no hay una familia fuerte que lo respalde, lo apoye, y lo aliente a continuar día a día. Pero a veces ese hilo es muy delgado, y los verdaderos líderes, managers de equipos deberían tener la sabiduría de detectar esos momentos, y ser capaces de realizar la buena reflexión, la buena animación, y por qué no, la buena organización para que esa línea no se rompa, y que detrás de esa ruptura "caiga en picado" ese motor que teníamos en nuestro equipo.

 

Claro que no es la misma reflexión, pero si el mismo reconocimiento a ese profesional hombre o mujer, que siendo un excelente trabajador, y que su empresa no atraviesa las mejores circunstancias económicas y tiene que dejarse “la piel” para sacar las cifras, resultados, etc adelante…peligrando seriamente todo su futuro si esas cuentas no acompañan. El stress, la angustia, los nervios, el cansancio mental y físico, se traslada tanto al mismo físico como a nuestros seres queridos que nos esperan tras la puerta. Y el rol del manager, también líder en los momentos de crisis, debería ser capaz de detectar ese momento, y animar con estas circunstancias a que pueda “coger aire” y que esa puerta no se cierre en su cara. Si esto último sucede, el pequeño margen de mejora que esperábamos en ese tipo de situaciones en al empresa acabará de inmediato.

Por otro lado, es cierto que en muchos ambientes, y en especial en nuestro mundo de los negocios, la aspiración de algunas personas para tener éxito, brillar y ser reconocidas se ha convertido en un motor para sus vidas. Ser exitoso responde a una necesidad latente en el ser humano: el anhelo de ser feliz y realizarse plenamente. Sin embargo, llama la atención que muchas personas con éxito no son felices o, por lo menos, eso demuestran, quizá porque han centrado todas sus fuerzas en el único ámbito que consideran necesario para ser exitosos: el trabajo.

Reducir el éxito  al mundo laboral ha hecho que el trabajo se convierta en un fin y el triunfo profesional sea resultado de la buena suerte y del oportunismo. Ahora ya no basta con trabajar, tener talento y conseguir buenos resultados, también hay que exhibirse, hacerse apreciar mejor y hacer funcionar la propia red. Lo que cuenta es la apariencia y la visibilidad, mucho más que el rendimiento y el talento.

El éxito se ha convertido en un tema complejo de definir porque conlleva elementos de índole personal, familiar, profesional, cultural y social. Tiene que ver con la propia historia de vida, la casualidad y hasta con cuestiones genéticas.

Cada persona, con base en sus propias experiencias vitales, conforma su paradigma mental y afectivo del éxito, por ello, su comprensión e integración se hace cada vez más confusa. Buscar el éxito no siempre responde a necesidades humanas trascendentes sino al cumplimiento de estándares y estereotipos impuestos por una sociedad competitiva y mercantilista que privilegia más el tener que el ser, convirtiéndose para algunos en una obsesión por alcanzar lo que sea a toda costa. También está el que busca su crecimiento y/o logro profesional para dar un mejor estándar de vida a su familia.

Cada vez son más frecuentes los profesionales exitosos que trabajan en exceso, logran estándares muy altos de calidad, reciben remuneraciones económicas muy altas, sus evaluaciones de desempeño suelen ser brillantes, sin embargo, se sienten insatisfechos. En el fondo estas personas, sin saberlo, se centran en un solo objetivo que, por más noble que sea, no logra satisfacer todas las necesidades y deseos de una persona.

El tema se hace aun más complejo cuando quien busca y vive el éxito es una mujer, porque tiene que coordinar toda una serie de intereses y roles propios de su género. En muchos países, una mujer que logra ser exitosa, seguramente tuvo que sortear algunas barreras culturales y trabajar bastante su autoestima para vencer los prejuicios de quienes piensan que logró el éxito por algún tipo de artimaña femenina y no por su propio talento y experiencia.

Es común encontrar a hombres y mujeres exitosos/as que en algún momento de su carrera se toparon con un dilema: la elección entre seguir adelante con su trayectoria profesional y sacar adelante su vida personal y familiar.

¿Por qué muchas profesionales se encuentran en esta misma disyuntiva? Quizá es que no sabemos dónde centrar nuestros objetivos y poner toda su fuerza entre el logro y la felicidad o no ayudamos a descubrirlo. Decir que llegamos mas tarde por ir a llevar al niño al colegio, o recogerlo, decir que en nuestra agenda tenemos la graduación de nuestro hijo, o simplemente reconocer que hemos realizado nuestro trabajo del día y podemos irnos a nuestra hora a disfrutar de nuestro deporte, amigos o familia parece un gran insulto en determinadas organizaciones.

 El manager que valora tanto el profesionalismo, como el compromiso, pero también el respeto dentro de la escala de los valores comunes, esto no supone ningún problema, sino una herramienta más de motivación y fidelización. “Dame mas te doy más”, debería ser la clave del éxito. Siempre que esos valores desde ambas partes estén muy claros.

Hoy las empresas se han convertido en fuentes inspiradoras de éxito y deben ser las primeras interesadas en crear las condiciones para conformar modelos de éxito duradero, siendo conscientes que el pilar fundamental son las personas y detrás de cada persona hay vida, hay un soporte vital de concepciones diversas y múltiples realidades. En la medida que seamos capaces como líderes responsables de promover las condiciones necesarias para que las personas estén contentas y satisfechas, las empresas y nosotros en nuestros equipos retendremos el talento y mejoraremos la autentica productividad.