Existe una estrecha correlación entre los entornos laborales
motivadores y el desempeño y productividad de los empleados en sus lugares de
trabajo. Las mismas encuestas de clima que realizamos dentro de nuestras
propias empresas nos indican que donde se ejerce esa dinámica como consecuencia
tienen “los más altos niveles de desempeño y productividad”. Esas
organizaciones poseen mayor facilidad para atraer talentos; obtienen mayor
rendimiento de las inversiones realizadas en esos talentos; y están mejor preparadas
para retenerlos.
El rol del “pater familias” fue siempre importante desde la
cultura romana hasta nuestros tiempos. El rol del “patrón” como protector o defensor (no como solemos
entenderlo en los países de habla hispana de manera peyorativa, sino como el
“padre guía”).
Hoy en día los mejores pater familias, patrones, jefes o managers, va mas allá de su posición
de autoridad para decir a los demás qué tienen que hacer y cuándo lo han hecho
mal. En la actualidad los mejores managers son los consejeros y hasta
animadores, sacando lo mejor de los demás. El mejor liderazgo viene de lo que
hacemos por los demás, no de lo que hacemos a los demás. Los líderes de una
compañía son cruciales para impulsar el éxito de la organización. Cualquier
líder puede ser un mejor jefe/manager si está abierto a aprender y experimentar
con su estilo de liderazgo, buscando y escuchando la retroalimentación a lo
largo del camino, de manera que puedan él y su equipo mejorar continuamente.
La mejor forma de energizar a los empleados es que los
líderes, a través de su ejemplo, demuestren lo que es verdaderamente
importante, tanto para ellos como para el éxito de la organización. El líder
debe demostrar que está entusiasmado con su trabajo y con la oportunidad que
todo el equipo tiene de hacer la diferencia en la empresa.
Pueden liderar a través del ejemplo, mostrando con su
comportamiento a los empleados qué se espera de ellos. También deben hablarles
consistentemente acerca de lo que se necesita de ellos y es especialmente
importante que se percaten de las conductas positivas y las refuercen dándoles
las gracias cuando demuestren el comportamiento y desempeño deseados en sus trabajos.
Los trabajadores/colaboradores también pueden asumir el
desafío de tomar riesgos calculados al tratar de mejorar las cosas en su
trabajo, ya sea independientemente o con otros. Los empleados que toman
iniciativas hacen que su trabajo sea más interesante y gratificante. Al ser
capaces de lograr resultados con las cosas que han intentado, su valía aumenta
y son más apreciados por su manager y demás personas de la organización. Como
consecuencia, se les abren nuevas oportunidades ya que otros managers quieren
que empleados como estos trabajen en sus proyectos o en sus áreas de la
empresa. Cualquier empleado puede y
necesita ayudarse a impulsar su éxito y carrera en la organización.
En estas encuestas los empleados nos reportan que en su
trabajo reciben muy pocos elogios; también dicen que significaría mucho para
ellos si se les elogiara con más frecuencia. Decir “Gracias” es una simple
cortesía, pero también funciona como uno de los más poderosos reforzadores del
comportamiento y desempeño conocidos por el género humano. Unas palabras
sinceras de agradecimiento viniendo de la persona indicada en el momento
indicado a veces pueden significar mucho más que un aumento o un premio formal
o un muro de certificados y placas…
Claro que el dinero es importante para los empleados y que
todos necesitamos dinero para vivir y pagar nuestras cuentas. Pero otros
motivadores crecen cada día más en la elección de nuestra “empresa ideal”. Que
se nos tenga confianza, seamos respetados y apreciados por nuestras ideas y
opiniones; nos sintamos parte de un equipo; nos incluyan en las decisiones que
afecten nuestro trabajo y a nosotros; recibamos apoyo aún cuando cometamos un
error con la explicación de los por qué y una buena reflexión sobre lo sucedido;
y que nos brinden oportunidades para la formación, el desarrollo y el avance
son algunos de los más importantes motores para los empleados de hoy en día.
Las empresas tienen la obligación de pagar a los empleados
lo acordado contractualmente, pero si queremos que nuestros empleados/colaboradores
pongan su mayor empeño en lo que hacen, es importante cuando les encontremos
haciendo las cosas bien y que sus resultados sean buenos, hacerles saber que nos
hemos dado cuenta de su buen trabajo.
Parece una obviedad, pero os aseguro que no lo es tanto.
Una cultura de reconocimiento es aquella en la que el
reconocimiento es habitual en la interacción entre managers y empleados. Los managers
agradecen a los empleados en persona, por escrito, por vía mail y en público,
mientras que los empleados agradecen y reconocen a sus compañeros. Si una
organización crea una cultura de reconocimiento, los datos nos indican que los
empleados son 5 veces más propensos a sentirse más valorados que en una
organización que no tiene esa cultura y 7 veces más dados a recomendar a la
organización como un lugar para que otros trabajen o hagan negocios o
recomienden como cliente. También, indican que en una organización con cultura
de reconocimiento es 7 veces más probable que los empleados quieran permanecer
en ella y 11 veces más probable que sus empleados estén comprometidos con el
éxito de la misma. Para crear una cultura como esa, la compañía debe crear
conciencia en todos sus manager de la importancia del reconocimiento, entrenarlos
en cómo debe ser ese comportamiento y hacerlos responsables de que el
reconocimiento sea parte integral y continua en su comportamiento diario. Un
reconocimiento maduro y objetivo.
Por otro lado, las empresas necesitan que los empleados
tomen diariamente la iniciativa de usar su mejor criterio para servir a los
clientes, ayudar a resolver problemas y ofrecer sugerencias acerca de cómo
ahorrar dinero o mejorar los procesos en el trabajo. Si los empleados/colaboradores
no están enfocados en ello, es menos
probable que la compañía sea exitosa y que se haga más competitiva en el
mejoramiento de sus servicios y operaciones. Si los empleados ven sus trabajos
solo como un lugar donde van, hacen las cosas sin que les importe y reciben su
salario, la compañía perderá competitividad y oportunidades de negocios. El
cruce de resultados entre las encuestas de satisfacción cliente y las encuestas
de clima interno nos dan una interesante visibilidad de esta relación vital
para las organizaciones y su supervivencia. Está en nuestra mano como managers
ser conscientes que este engranaje es vital para nuestro negocio.
Los empleados/colaboradores solo toman la iniciativa cuando
se sienten valorados por su manager, y se les anima a ir más allá para lograr
su mejor desempeño. Para lograr este fin, lo primero que deberíamos hacer es dar
la confianza para que tomen la iniciativa, en segundo lugar dejarles claro cómo
es en la práctica el comportamiento de tomar iniciativas para que se convierta
en un hábito, tercero, agradecer y reconocer a los empleados/colaboradores que
toman la iniciativa.
Una rueda “Win to Win”, claves de los pequeños éxitos
compartidos.
