viernes, 18 de octubre de 2013

HAY FAVORES QUE MATAN (El favoritismo en las organizaciones)

El favoritismo no es un tema nuevo en el mundo laboral. Las organizaciones representan entidades sociales, en donde las relaciones interpersonales son necesarias entre colaboradores, jefes y subordinados. Es cierto que de estas relaciones sociales, no todas serán totalmente “equitativas”, sino que se verán influenciadas por el nivel de cercanía o compatibilidad que se tenga con las personas. Sin embargo, el conflicto surge cuando estos intereses compartidos y compatibilidad generan percepciones de tratos preferenciales a algunas personas, o si realmente esto sucede, y existe parcialidad en el trato. Estas situaciones resultan dañinas y perjudiciales para el ambiente dentro de la organización.

El favoritismo significa brindar privilegios especiales a colegas, amigos y/o conocidos, en diversos aspectos laborales, por ejemplo, en las áreas de selección, desarrollo profesional, plan de carrera y decisiones personales. Es un fenómeno social amplio y difícil de controlar en las organizaciones, especialmente en culturas que le asignan un alto valor a las relaciones interpersonales, particularmente a amigos o conocidos. 

En nuestra cultura sucede con mucha frecuencia, ya que la sociedad funciona lamentablemente por medio de esas relaciones basadas en el poder, y muchas veces determinadas por niveles de influencias. Asimismo, el status ocupa un nivel importante, sobre todo cuando se ostenta una posición o título alto en la jerarquía organizacional; en este sentido la persona recibirá a cambio, respeto y admiración de los demás.


El favoritismo se da bajo diversas situaciones dentro de la empresa, sin embargo, el favoritismo es una línea casi invisible que puede confundir la toma de decisiones de los jefes en temas de ascenso de puestos, aumento de salarios, otorgamiento de premios, preferencias familiares, manejo de relaciones humanas, problemas laborales que se llevan a terreno personal, la no alineación con los intereses organizacionales, la discriminación de género, entre otros; sin embargo, en la mayoría de los casos sucede por la falta de políticas, procedimientos e indicadores que orienten una cultura organizacional. 

Es decir, si se carece de procesos y de orden en la organización, o si en ellos, existe poca claridad y transparencia, da pie a que éstas puedan romperse, ignorarse o no acatarse. 

Cuando el colaborador percibe que la manera en la que la organización lleva a cabo los procedimientos organizacionales es poco ética y justa, puede tener graves efectos como sentimientos negativos, enfados, frustración, resentimiento, baja moral, causar hostilidad entre los grupos afectando la colaboración interna, un bajo compromiso en los colaboradores, desmotivación, salidas voluntarias de la empresa, etc.
Debemos
evitar transformar nuestros entornos laborales en pequeños "guetos" donde solamente los “elegidos” forman parte de ese grupo de poder, donde el que sabe ganarse la simpatía o amistad del directivo triunfa por sobre todas las cosas. 

Como buenos profesionales no nos guiaremos por las percepciones y nos mostraremos imparciales  en el día a día.  El buen manager evita ser sectario, tiene visibilidad de grupo, de conjunto, y sabe trabajar de manera ecuánime con cada perfil según sus competencias y resultados, no por afinidades, y menos por historias compartidas en el pasado. No mezcla la vida social con lo profesional, y no deja ningún mensaje no verbal librado al azar: en el entorno de la empresa se conduce con cordialidad general y no particular.

En nuestras manos está actuar con el mejor de los criterios, sabiendo que este tema importa a nuestros colaboradores más de los que nosotros pensamos, de hecho en las encuestas de clima laboral se encuentra en índices que debería llamarnos la atención. No matemos la confianza, no matemos la transparencia, porque "hay favores que matan"... y que los procesos de desarrollo no sean un mero trámite de despacho y de café, sino un proceso ejemplar que sirva como modelo de motivación hacia el resto de trabajadores que valorarán con respeto y orgullo la futura promoción de su compañero/a.