viernes, 25 de abril de 2014

De Sísifo, los cambios y los fracasos.

Podríamos leer este dato e ignorarlo al instante  por el “esto a mi no me sucederá” o bien tener la humildad de detenernos y reflexionar: “la transformación organizativa mayoritariamente fracasa, en un 70%”. Cifra en principio impactante, porque todas nuestras empresas tienen proyectos de cambio: vender más con menos promoción, búsquedas de eficiencia, replantearse la organización eliminando costes, nuevos modelos de negocio, nuevos sistemas de comunicación, nuevas estrategias, canales, etc.  ¡Seguramente has estado, estás o estarás embarcado en uno de ellos! Pero los datos nos sacuden y nos gritan a la cara que: estos proyectos mayoritariamente fracasarán. Las razones más frecuentes que se destacan para explicar esta cifra es que los directivos no contemplan los aspectos “irracionales” y “emocionales” del comportamiento de las personas en su organización. ¿Nos suena esa melodía?

Y  el manager  que todo lo puede  se olvidará de la fatídica cifra y de estos razonamientos que le pueden parecer “humo” o “insustanciales” y para su sorpresa fracasará, no entenderá por qué su proyecto llamado a mejorar la delicada situación de su compañía, tan necesario, no obtuvo el suficiente soporte organizativo. Y cómo en el trágico mito de Sísifo intentará subir con esfuerzo la montaña con una pesada piedra y su destino hará que mayoritariamente vuelva a fracasar, pero volverá a intentarlo una vez más. Quizás cuantos más fracasos haya acumulado en el pasado, menos acumulará en el futuro (si su compañía le permite seguir en su puesto).

Pero ¿hay alguna clave para superar el trágico destino al que están abocados mayoritariamente nuestros proyectos empresariales de cambio?

Probablemente, la primera sea la humildad. Pensar que nosotros no somos diferentes ni nuestros proyectos son más necesarios de los que nos muestran las estadísticas y que nuestro sentido común no es mejor que el de los otros profesionales con las que se hicieron estas estadísticas.

Por alguna razón inexplicable, a muchos managers nos cuesta comprender este axioma tan sencillo y obvio: fracasamos por qué no conseguimos cambiar a las personas. La transformación organizativa es transformación personal.

Cuando compartimos en  charlas o foros algunos mensajes de reflexión sobre posibles claves del éxito sabemos que detrás de unas cabezas que se mueven de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba acentuando lo que dices,  hay mentes que piensan: “otra vez la misma historia humanista de las personas y que hay que tenerlas en cuenta” y piensan “por favor resultados, acción ya”. Aquí, el primer eslabón del probable fracaso.

Cuando nos llenamos la boca hablando del Liderazgo Transformador, no es otra cosa que entender la necesidad de cambiar el comportamiento de las personas de la organización. Porque evidentemente las organizaciones no cambian en sí, pero las personas pueden hacerlo, aunque no todas y no siempre,  pero  en líneas generales pueden cambiar hábitos, trasformar sistemas organizativos, etc, sin buscar que cambien su esencia (porque estaríamos pagándole un salario a alguien al que no queremos tener en nuestro equipo) pero sí que puedan cambiar el modelo. Y sólo detrás de todo esto, podremos razonar esta evidencia y así digerir ese  70% y asumirlo para superarlo.

Pero no solo tenemos que hablar de ese 70% sino de la otra cara menos frecuente de la moneda. Para ello debemos enfrentarnos al  principal problema que es que todos pensamos que sabemos cómo manejar los aspectos intangibles de las organizaciones y sabemos gestionar su naturaleza humana. Pero no es tan fácil, no todos estamos preparados para poder enfrentarnos a ello, no todos tenemos ni las habilidades, ni las competencias, ni el conocimiento para hacerlo. En el fútbol se dice: “Todos somos Directores Técnicos”, “Todos somos árbitros”, “Todos somos goleadores” y jugando con esta analogía en estas circunstancias diríamos: “Todos sabemos de Recursos Humanos”. Hay mucho sabio dando vueltas y hay demasiado falso optimismo. Pasamos de puntillas por los aspectos relevantes y por esto inevitablemente todos conocemos la cara amarga que venimos hablando en este post. Todo manager de acción inevitablemente la conoce pero sólo la gestión con maestría de estos aspectos te puede permitir estar en una cara u en otra de esa moneda.

Podemos caer en la tentación que lo óptimo es no actuar, no ser proactivo en efectuar proyectos de transformación, dejar que nuestra empresa siga su curso y así no fracasaremos. Pero esto es difícil, estamos en la Era de la Innovación, estamos en un momento donde el cambio, la velocidad y la flexibilidad organizativa es la esencia de los nuevos tiempos.  Los sistemas de comunicación están revolucionando nuestra manera de hacer las cosas, nuestra estrategia.  Sólo sobrevivirán las empresas más veloces, las más audaces, las que entiendan más rápido a sus clientes, mejor que su competencia, y por sobre todas las cosas, aquellas empresas que entiendan que su corazón de negocio no solo está en su oficio, sino en las personas que la integran.

¿Cambio organizacional o cultura del cambio? Donde quieras llevar las palabras y las respuestas, el sentido son las personas. Podemos llevar nuestra gran roca como el castigo de Sísifo hasta la cima y verla caer mil veces, o  asegurarnos que en nuestras  organizaciones se hacen de forman constante una multitud de pequeños proyectos innovadores, facilitando los medios para lograrlo, simplificando, bajando las bonitas frases del pedestal de los viejos logros para crear una verdadera Cultura Innovadora de todos y para todos, que circule por nuestras venas. Donde el cambio sea la constante, y donde detrás de cada proyecto e iniciativa haya personas de carne y hueso, que vivan, respiren y sepan amar nuestro modelo, amen la marca, los valores, se sienten parte visceral de ella,  participen y por ella seguramente serán capaces de buscar todas las fórmulas para un creíble y exitoso cambio.

DIEGO LARREA
Twitter: 
@larreadiego