Con frecuencia las ideas de cambio se detienen y los
responsables culpan a aquellos que nunca dieron el paso. La razón, según ellos,
es que se resistieron a una iniciativa lógica, motivo por el cual
ésta fracasó. Tratar de imponer
cambios es común en las organizaciones, pues se da por hecho que todos en ella
conocen las necesidades de cambio y que por eso los van a aceptar sin ejercer
ningún tipo de resistencia, pero es completamente falso, pues aunque los colaboradores
las conozcan esto no quiere decir que estén preparados y culpar a los
opositores del cambio es algo inútil.
El mundo empresarial
exige cambios cada vez más rápidos, que normalmente sacan de la “zona de
confort” a los managers y los hace temer por su estabilidad. La posibilidad de
quedarse atrás en las labores o dejar de ser indispensables para la
organización, son algunas de las razones por las que se hace resistencia,
sobretodo en cambios tecnológicos. La falta de compromiso, adopción y pericia de
las nuevas herramientas o servicios que traiga un cambio serán algunas de las
causas por los que los proyectos naufraguen y la inversión sea vista como una
pérdida.
Dejar que un cambio suceda sin mayor preocupación por los
directamente impactados es irresponsable de nuestra parte, debemos gestionarlos
y para eso es básico prepararnos y prepararlos.
Hoy en nuestras empresas estamos viviendo un proceso histórico
de cambio, y lo mejor de ello es que estamos siendo protagonistas. La nueva
cultura 2.0 no es un “cuento chino” sino una realidad tangible y a cada uno nos
recibe de mil maneras diferentes, ninguna mejor que otra, pero si, cada uno
deberá adaptarse de la mejor manera posible para continuar en carrera, la
evolución no solo es un tema prehistórico.
Para ello debemos tener muy en cuenta los componentes
fundamentales para un proceso de cambio, por ejemplo tecnológico en una
organización, tienen per se una lógica que sólo podrá ser gestionada en el
momento en que se trabaje sin posiciones, totalmente independiente del interés
de quien dependa el cambio. La preparación del equipo que gestionará el cambio
es obligatoria como también el infranqueable el apoyo de la directiva de la
empresa en el proceso, por más que ellos mismo también deban aprender y
adaptarse.
Se deben determinar objetivos precisos, conocer en qué
momentos están las personas, en qué situación, crear una estrategia ganadora y
definir personas referentes para que abanderen el proyecto. Luego debemos
asegurarnos de comunicar el cambio; las ventajas, las novedades, resolver
preocupaciones, mostrar claramente el camino y los por qué, los beneficios, incentivar
a las personas y generar expectativas reales y positivas del futuro próximo.
Trabajar por ejemplo en Redes Colaborativas requiere un
cambio muy importante dentro de las estructuras de la empresa, y también de las
estructuras organizativas de cada uno de los colaboradores. Por ello es
fundamental la formación e información dinámica, sencilla y estructurada. Esto
será la clave del éxito pues le proporcionará a sus colaboradores la seguridad
necesaria para subirse a bordo definitivamente y hacerlo suyo, logrando
esquivar la resistencia al cambio.
Es por esto que un proceso de Gestión del Cambio no es una “bonita
moda”, y no debería ser tomado a la
ligera o como un plus que nos ha convencido un buen proveedor, sino que debe
asumirse como la clave para que nuestros colaboradores realmente adopten y se
comprometan con las decisiones de cambio, entendiendo que no se hace de un día
para el otro, y que la buena preparación y administración son fundamentales
para el éxito de nuestros proyectos.
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