Felicidad y Depresión siguen sonándonos términos más
relacionados con la Familia Ingalls (La casa de la Pradera - Little House on the Prairie) y por otro lado con el diván o pastillas más que con términos que
podamos introducir en nuestro día a día laboral. Y ya no es tan cierto que nadie nos enseña a
ser felices. Actualmente, el Business
School de la Universidad de Stanford imparte el curso de Designing happiness y
vaya paradoja, hay un alto porcentajes de desaprobados.
Solo por poner un ejemplo, Designing happiness parte de una
premisa: la idea existente acerca de la felicidad está equivocada. Allí es
donde han fallado y fallan las marcas y las empresas. Entender la felicidad es fundamental para construir relaciones
exitosas, productos y organizaciones. ¿Qué se busca entonces? Re-pensar la
felicidad, construir la felicidad (una empresa feliz), extender la felicidad
(una marca feliz) y aumentar la felicidad. No como un término frívolo, sino
como una herramienta para el cambio, de mejora continua, de estilo de gestión,
etc.
En este afán por sumarse a una moda o a un marketing interno
copy-paste no es raro que muchas empresas introduzcan lo más fácil de
reproducir de las “happy companies”: el futbolín (metegol), la mesa de ping
pong o la comida con buenos descuentos, que aunque está bien, el concepto va mucho más allá. Todas las
compañías dicen que quieren empleados "motivados y felices", pero muy
pocas hacen algo por conseguirlo. No
basta tampoco con participar en famosas encuestas de clima interno para saber
si soy o no la empresa preferida para trabajar. Lo importante es cómo
trabajamos esos resultados y qué hacemos para cambiar las cosas y lograr ese
objetivo final.
Si vertimos este concepto como una estrategia “veraniega” en
nuestra empresa, probablemente nos sonrían con una rápida aceptación pero nadie
estará convencido en su interior de poder ponerlo en práctica con su gente, con
sus compañeros y con su entorno, ya que lo seguirá viendo como una receta
alejada de su realidad laboral/ comercial.
Las empresas que realmente crean el autentico espacio para la felicidad lo hacen poniendo en práctica la
proximidad entre directivos y empleados, donde todos pueden ser capaces de
conocer la realidad del otro y viceversa, generando un bajo nivel de
incertidumbre.
La felicidad corporativa está incluida desde hace 25 años decenas de libros de liderazgo que la vinculan con la productividad. Curiosamente, en la psicología positiva, no solo se cree que los empleados y líderes felices trabajan mejor sino que también hay líderes o grandes profesionales depresivos (no inestables o esquizofrénicos) que pueden ser perfectamente funcionales (Abraham Lincoln, Mahatma Gandhi, Winston Churchill, Edgar Allan Poe, Miguel Angel, Virginia Wolf, Vincent Van Gogh, etc) desde su desorden y la intensidad de su padecimiento, porque no se trata sólo de luchar contra las emociones negativas, sino de aprender a vivir con ellas y tener la capacidad de no “salpicar” a los demás.
La felicidad corporativa está incluida desde hace 25 años decenas de libros de liderazgo que la vinculan con la productividad. Curiosamente, en la psicología positiva, no solo se cree que los empleados y líderes felices trabajan mejor sino que también hay líderes o grandes profesionales depresivos (no inestables o esquizofrénicos) que pueden ser perfectamente funcionales (Abraham Lincoln, Mahatma Gandhi, Winston Churchill, Edgar Allan Poe, Miguel Angel, Virginia Wolf, Vincent Van Gogh, etc) desde su desorden y la intensidad de su padecimiento, porque no se trata sólo de luchar contra las emociones negativas, sino de aprender a vivir con ellas y tener la capacidad de no “salpicar” a los demás.
Podemos trabajar en tres niveles. Los dos primeros lógicamente
son los más fáciles, pues consisten básicamente en invertir dinero en ello. El
primero es el Nivel de Estímulos: el
futbolín (metegol), la mesa de ping pong, servir café y comida con excelentes
precios, etc, etc.
El segundo es el Nivel de Seguridad: un buen ambiente de trabajo, un salario justo y unas garantías laborales básicas. Y el tercer nivel, es el Nivel de Elección, que lógicamente es más difícil de manipular. En el trabajo como en la vida, la gente tiene que decidir ser feliz, nadie les puede obligar.
El segundo es el Nivel de Seguridad: un buen ambiente de trabajo, un salario justo y unas garantías laborales básicas. Y el tercer nivel, es el Nivel de Elección, que lógicamente es más difícil de manipular. En el trabajo como en la vida, la gente tiene que decidir ser feliz, nadie les puede obligar.
No somos ingenuos a la hora de analizar las distintas
realidades y saber de la importancia y
la directa influencia en estos dos temas que hoy abarcamos (felicidad y depresión)
de un buen management, de un buen estilo de empresa, de valores, etc . La
Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha recabado estudios según los
cuales “se descubrió una relación
ligeramente positiva entre los horarios laborales prolongados (más de 48 horas
semanales) y las tasas de mortalidad, las enfermedades cardiovasculares, la
diabetes no insulinodependiente, el riesgo de jubilación por incapacidad…”. Por
no hablar del ‘burn-out’ (síndrome del quemado) y del karoshi’ o muerte por
exceso de trabajo que arrasó a finales del siglo pasado con miles de japoneses
y con innumerables familias.
A más ambientes colaborativos, de confianza, de proximidad y de responsabilidad, más espacio para la creación, la productividad, los buenos resultados y por consecuencia un motor de felicidad que contagia a todos, incluidos nuestros clientes.
Detectar a tiempo las tendencias depresivas y fomentar la felicidad hoy no son solo temas de psicoanálisis y de Mickey Mouse, sino que forman parte de las variables en nuestra cuenta de resultado, y es por ello que debemos saber gestionarlas.