Los cambios (De la plasticidad sinaptica a nuestro aprendizaje)

Los últimos estudios demuestran que ciertos cambios de hábitos, de costumbres, incluso de forma de pensar resultan beneficiosos tanto psicológicamente, llegando a incrementar la plasticidad cerebral o la generación neuronal, como fisiológicamente, incrementando incluso nuestras defensas frente a enfermedades. Un cantautor latinoamericano que gozaba de mi enorme respeto musical hasta que trastabillo con la política local, decía muy sabiamente en sus épocas de gloria: “quiero cambiar, cambiar para sentirme vivo”. Y será esa la verdadera clave del cambio, cambiar por uno mismo, cambiar por superarse, no cambiar porque me digan que hay que cambiar o porque hay una “nueva moda del cambio” en las organizaciones para reinventar su modelo.  Los cambios no se imponen, se comparten, se entienden, se trabajan, se viven, etc. Esta será la única manera de consolidar ese proceso. Hoy el mundo nos desafía y somos privilegiados de participar en esta aventura y seguramente tenemos muchísimo que aportar y mucho que aprender es la nueva estrategia Omnicanal donde todos queriéndolo o no, ya estamos “surfeando”.

Inicialmente los cambios que habría que hacer no son grandes cambios, no consiste en cambiar nuestra vida radicalmente, sino introducir nuevas y pequeñas pautas en nuestra dinámica diaria, practicarlas y ejercitarlas.

Entonces, si todos conocemos los beneficios de este tipo de cambios ¿porqué no lo hacemos, o porqué multitud de personas encuentran tan difícil ponerlo en funcionamiento, por qué tantos miedos?

Leyendo y releyendo a los que realmente saben, vemos como durante muchos años y desde que en 1864 Broca identificara el área del cerebro que lleva su nombre y en la que se localizaba la producción del habla, la configuración de las funciones cerebrales siguió un modelo “locacionista” según el cual cada área del cerebro se encargaba de unas funciones y sólo de esas funciones.

Esta visión dió paso a la generalización y los diversos factores de la personalidad se encontrarían en ubicaciones especiales y localizadas aunque más difusas, por lo que al igual que cuando un área cerebral dejaba de utilizarse, esta pasaba a ser “no funcional”, cuando la personalidad se “formaba” ya no había mucha manera de cambiarla.

Por eso se pensó durante mucho tiempo, y a la mayoría de las personas que no quieren cambiar les vino muy bien, que no se podía cambiar. Igual que un área motora podía pasar a ser disfuncional o no funcional, un área comportamental se generaba durante la infancia y la adolescencia y ya no podía modificarse.

Afortunadamente, los últimos avances en neurocirugía que permiten identificar la activación o desactivación de una sola neurona, nos están demostrando que existe una plasticidad cerebral que hace que nuestro cerebro, a falta de espacio para crecer, haga que las áreas cerebrales que se creían especializadas para un tema específico se hagan cargo de funciones que no son las suyas.

Por ejemplo, funciones como la visión que se creía exclusivamente vinculada a impulsos eléctricos emitidos por el nervio óptico a través de los ojos, se están derivando a través de impulsos táctiles para “crear una nueva visión” capaz de reconocer, incluso, rostros y diferenciarlos.

Esto nos ofrece la libertad y la posibilidad de cambiar, de pensar y creer que nuestro cerebro no está predefinido para siempre, que es flexible y que, por lo tanto, todas las conexiones que conforman nuestras respuestas conductuales aprendidas pueden ser “re-escritas” sin importar la edad que se tenga. Entonces nuestra querida Generación “E” (Experiencia) a la cual hemos dedicado un lugar la semana pasada (Papá cuéntame otra vez (Del “abuelo” talentoso, innovador y las empresas) tiene ahora su respuesta  y aval científico.

Pero, entonces, ¿por qué nos cuesta tanto cambiar?

Nos cuestan los cambios  porque no abandonamos nuestros contextos, nuestros entornos, y por eso el cerebro sigue manteniendo la “ilusión” de que “es como hay que comportarse” (Contexto y Engaño Cerebral) y segundo porque según recientes descubrimientos (estudios científicos a los que por más que seamos Recursos Humanos acudimos, broma añadida) existe un proceso de “plasticidad sináptica” que hace que nuestras conexiones se hagan más fuertes cuanto más se las utiliza.

De esta manera, cuanto más ejecutemos un comportamiento, aunque este sea contrario a lo que normalmente hemos hecho, más posibilidad neuronal tenemos de afianzarlo y hacerlo cotidiano. Eso sí, cuesta un esfuerzo, y en la sociedad del éxito rápido esto parece ser incomprensible.

Y segundo porque las sinapsis no utilizadas, o que han pasado a ser obsoletas, no desaparecen, sino que quedan formadas, latentes, y dispuestas para renovarse más rápidamente de lo que se forman las nuevas conexiones neuronales. Por eso la recaída comportamental es mucho más rápida que la creación de un nuevo comportamiento.

Cuando gestionamos los cambios en las Empresas no solo debemos mirar una parte del pastel, sino su totalidad. No podemos pretender que las personas cambien hacia un modelo de gestión si realmente los cimientos directivos no han cambiado. Por lo tanto la gestión de Recursos Humanos debe plantear una serie de cambios estructurales dentro de estos mismos procesos, los cuales se concretan en:

• Cambio de los estilos gerenciales autocráticos, autoritarios, jerárquicos y controladores por estilos más participativos, que fomenten la iniciativa, creatividad e imaginación del trabajador.
• Horizontalización de la toma de decisiones, lo cual se traduce en aumento de la responsabilidad o responsabilidad compartida entre los diferentes factores de la organización (empresa y trabajadores).
• Aumento de la participación de los empleados.
• Implementación de programas de formación, desarrollo y crecimiento del personal.
• Sistemas de compensaciones por conocimiento, por resultados y no por cargos.
• Buscar el sentido de identificación, compromiso, pertenencia y responsabilidad con la empresa.
• Búsqueda de la satisfacción del empleado, autoestima, crecimiento y autorrealización.

En definitiva, podemos cambiar todos si las cartas son claras, si los objetivos son compartidos, estableciendo reglas de juego que fomenten evidentemente el crecimiento comercial de la empresa y aseguren su sostenibilidad en el tiempo y beneficio para sus accionistas, y a su vez el crecimiento profesional de los colaboradores y aseguren su sustento personal/ familiar. Cambiar, cambiar para todos sentirnos vivos.

DIEGO LARREA
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